Перевод сотрудника на основное место в УПП

Здравствуйте,необходимо сотрудника перевести с совместителя на основное место.
В УПП нет документа кадровый перевод. Или я чего не найду.
HELP

1 симпатия

А такого “перевода” и трудовом кодексе нет. Правильное действие: увольнение с совместительства (окончание действия трудового договора) по ст. 288 ТК РФ или по собственному и последующий приём на основное место.

Раньше такого не было, все эксперты писали и говорили, что можно такое сделать только через увольнение. В последние годы позиция поменялась (Роструд изменил позицию и др. ведомства), когда можно перевести сотрудника с 0,5 ставки на полную ставку.

Оформляется это через дополнительное соглашение в рамках ст. 67, 72 ТК РФ.

По закону в этом случае не обязательны приказ (если нужно, то его составляют в произвольной форме) и заявление работника.

В дополнительно соглашении нужно прописать, в частности:
• режим работы на полном рабочем дне;
• оплату труда, если она меняется;
• срок работы на полном рабочем дне (если она будет временной). Если работник переводится бессрочно, то указывать это необязательно;
• дату, с которой дополнительное соглашение вступает в силу.

Указывать в таком соглашении, что работник именно переводится на полный рабочий день, не нужно. Достаточно зафиксировать в нем новый режим рабочего времени и времени отдыха.
Нужно составить дополнительное соглашение в двух экземплярах: один - для вас, другой - для работника. Далее, попросите работника поставить на вашем экземпляре подпись в подтверждение того, что он получил свой экземпляр дополнительного соглашения. Тут такие же правила применяются, как при заключении трудового договора, а дополнительное соглашение - его неотъемлемая часть (ч. 3 ст. 57, ч. 1 ст. 67, ст. 72 ТК РФ).

у меня лично такое изменение трудового договора с совместительства на основное место зафиксировано в трудовой книжке в 2013 году.
Но на сегодняшний день проблема в другом - в отчете СЗВ-ТД не предусмотрена возможность подать сведения по такому изменению.

Возможно, хотя я тут не знаю, как можно с этим вопросом обойтись. С точки зрения ТК РФ нет вопросов.
Технически если в СЗВ-ТД сделать увольнение и найм и приложить письменные объяснения, если это влияет на отчёт можно или нет?

Т.е. уже 2013 г. делали такое изменение ТД? Которое называется перевод с 0,5 ставки на 1 ставку? Или я не так Вас понял?

нет, перевод с совместительства на основное место, какая у меня на тот момент была ставка по совместительству - не помню, м.б. и 0,1.

По документам мне как раз все понятно и это я знала, в программе невозможно это сделать (УПП), поэтому я пошла через увольнение.

Вы, вероятно, о письме Роструда от 22 октября 2007 г. N 4299-6-1? Кривоватая позиция и вызвана м.б. только тем, что требовалось как-то легализовать уже произошедшее событие, не навредив работнику. Но и там г-н Шкловец пишет, что договор по совместительству должен быть прекращён.А ТК РФ предусматривает подходящие случаи такого прекращения исключительно увольнением работника (ст. 77 или 288). Перевод же в рамках ТК РФ может быть только к другому работодателю.

Не только, есть ещё письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 22.04.2020 № ПГ/09316/10-1372/05/18-1193, главное другое. Практически все экспертные специальные журналы по кадрам и кадровому учету, по бухгалтерскому учету стали писать в последние годы, что можно не через увольнение полставочника, а через изменения условий трудового договора.

Если Вы найдете противоположную позицию 2020 - 2021 г., я был бы Вам очень благодарен.

Относительно “кровности” письма - это не мой вопрос, вам следует к авторам обратиться.

Основная беда не в том, каким образом изменить трудовой договор, а как оформить записи о трудовой деятельности, что в бумажной, что в электронной трудовой книжке, чтобы они полностью соответствовали законодательству. Такие “разъяснения” приводят к тому, что люди действительно начинают считать такой “перевод” между разными видами трудового договора легитимным, переводят с основного места на совместительство, а потом на новом месте начинают ломать голову как оформить основного работника, если в трудовой книжке нет записи о прекращении прежнего трудового договора. И следует иметь ввиду, что никакие письма не имеют характера нормативного документа, это лишь их мнение, их “позиция”.В случае судебного спора по стажу (а именно этой цели служат такие записи) с ПФР не факт, что выиграет работник, ведь бывший работодатель в таких случаях остаётся в таком споре в стороне. А мы прекрасно знаем, как придирается к стажу ПФР, как он выискивает разные мелочи. И всякие письма ему не указ. Нет, ну конечно, если работодатель желает создать работнику проблемы в будущем, то карты в руки, тем более, что мизерный процент работников разбирается в трудовом и пенсионном законодательстве.

Согласен, @GSokolov, к сожалению, не знаю Вашего имени. Пенсия? Не знаю, мне кажется что мое поколение и те, кто младше вообще не рассчитывают на государственную пенсию. Нас итак очень хорошо “обокрали”, сколько бы не говорили эти неквалифицированные министры труда и их PRщикки (“прихвостни”) (тут я с Вами абсолютно согласен) - накопительная часть была украдена (или какой очередной эвфемизм они придумали?). Доверия к ПФР и пенсиям этим, которые считаются по 10-этажной формуле как не было с 2014 г., так и нет.