У нас тоже никаких компенсаций. На самом деле, я не думаю, что это сильно большая проблема, хотя у нас и тысячи сотрудников, сотни из которых на удаленке.
Если говорить не по закону, а по совести - то не правильно, что тот, кто дома сидит получает больше на сумму компенсации по сравнению с тем, кто каждый день в офис приезжает (давайте тогда и им транспорт компенсировать. телефону, износ обуви, одежды и т.п. 
) через пандемичный город, а потом вечером приезжает и без всяких компенсаций работает на таком же ноуте, звонит со своего телефона по работе и т.п.
Но составить ЛНА, где утвердить перечень расходов и форму отчета - не сложно. Да, надоест в той же распечатке выбирать номера сотовых, относящихся к рабочим вопросам или искать чек на ноут, купленный лет 5 назад, что бы определить сумму амортизац отчислений и т.п.
Честно говоря, понимая, что это не правильно с точки зрения закона, но более справедливо к тем. кто приезжает на работу, просто пару раз отказал бы в компенсации на основании отсутствия подтверждающих документов (а это, думаю, будет легко сделать) и это резко снизило бы объем заявлений от удаленщиков.
Логика, конечно, удивительная. Работник имеет право и ему обязаны компенсировать. Тут вот у Вас откуда-то берётся, что он должен просить компенсацию, установленную законом, это что? Откуда?
Коллега, вы сами себя то хоть слышите? Никакого диссонанса не возникает?
А следом:
Компенсация, как вы верно пишите, - ПРАВО работника и обязанность работодателя. И работник обязан обратиться за реализацией данного права предоставив в данном случае подтверждающие документы. Нет обращения, нет документов - до свидания!
Или каким образом, при отсутствии обращения работника вы решите какую сумму вы ОБЯЗАНЫ ему компенсировать? “На глазок” определите суммы расходов на связь, эл.энергию. амортизацию и тп?
И повторюсь, я не оспариваю ПРАВО работника по закону, я говорю. что на мой, СУБЪЕКТИВНЫЙ взгляд это дискриминирует тех, кто ежедневно приезжает на работу.
Коллеги, не ссорьтесь! Я предполагаю, что тут проблема в недоработанных формулировках ТК и противоречиях с разъяснениями фин.ведомства. По ТК работодатель обязан начислить компенсацию, и баста. Согласно фин.ведомству, нет подтверждающих документов - нет компенсации. И это тоже логично. Но в ТК-то такой оговорки нет! И, я так думаю, что при не-дай-б-г проверках, ГИТ будет наплевать, что у сотра нет подтверждайки. Т.к. по ТК - работодатель обязан начислить, а что ему на это скажет ИФНС - ГИТу все равно.
Это Вы придумали? Если нет, пожалуйста, приведите цитату из закона.
Согласно ст. 312.6 Трудового кодекса РФ:
“При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору”.
Как хорошо видно, ничего тут работник просить не должен, работодатель обязан разработать порядок и согласно порядку выплачивать компенсации. Конечно, порядок не может противоречить ТК РФ и налагать на работника дополнительные обязанности, связанные с тем, что работодателю вот не нравится закон или он не хочет нанимать экономистов для обоснования фискальным органам. Смею думать, что если вот с такой логикой подходить, то экономист ох как нужен таким хозяйственным обществам.
Простите, это как? Т.е. работодатель не знает, что там работник использует, но обязан ему что-то компенсировать? До этого даже Роструд вряд ли додумается ))
Вот так. Одно дело просить выдать положенную законом компенсацию.
А совсем другое дело - представить документы. Разница в акценте, но она существенная.
Пока работник не обратится сам за компенсацией, ему ничего не обязаны компенсировать. Потому что:
а) никто не знает что именно надо компенсировать
б) никто не знает в каком размере компенсировать
в) никто не знает как компенсировать, может работник хочет, чтобы за него что-то оплачивала организация
Не совсем так /не нужно как страус зарывать голову в песок/. Давайте, пожалуйста, на примере, чтобы было ясно. Например, работает у Вас экономист, например, считает сметы на ПК с утра до вечера, в должностной указана эта обязанность. Работодатель, выполняя постановления местных властей, отправляет этого экономиста работать дома (на удалёнке), не выделяет ему ПК ООО, работник использует свой ПК. Работодатель получает исправно нужные файлы смет /т.е. обязанности исполняются/.
Т.е. из этого примера видно, что как минимум 2 вида расходов у работника есть: использование его личного ПК и Интернет. Не знать этого работодатель не может. Как тут работает закон? Если работодатель знает или предполагает, что работнике на удалёнке будет использовать свой ПК, то он обязан в силу ТК РФ выступить с инициативой разработки положения о компенсации, где будут указан порядок, механизм.
Если нет профсоюза, то работодатель принимает этот документ своим приказом. Более того, он обязан его принять заранее (до первого отправления на удалёнку). Дело в том, что согласно абз. 3 ст. 68 и гл.гл. 12 и 49.1 ТК РФ с этим положением нужно ознакомит письменно работника заранее. В положении может быть указано, как считать компенсацию и что нужно для этого. Что будет, если работник не принесет документов и т.д.
Он не обязан ничего разрабатывать, пока работник не обратился за компенсацией. Он может и не обратиться.
Так и порядок (ЛНА) должен разрабатывать работник??? А как же тогда ст. ст. 8 и 312.6 ТК РФ, в которых указано, что работодатель разрабатывает локальный нормативный акт. Вы что предлагаете нарушать ТК РФ? Или у Вас там свой кодекс?
При Вашем подходе - до первой проверки и штрафа, который наложит ГИТ, не так далеко.
Вот и мы запарились еще на этапе внутреннего обсуждения Положения об удаленной работе… Главбух, юр.служба и HR. Как составить этот ЛНА, если не ясно, как сформулировать пункты относительно компенсации… Буксуем. Раньше удаленщиков официально не показывали, а теперь назрела необходимость сделать именно официальных удаленщиков. А прежде чем переводить сотрудников на удаленку либо принимать новых в качестве удаленщиков, необходимо ведь основные положения закрепить в ЛНА, а затем детализировать в ДС к трудовому договору. 
Есть ответ и вопрос Минтруда РФ:
"Сайт “Онлайнинспекция.РФ”, 2020
Вопрос: Часть сотрудников переведена на дистанционную работу, при этом указанные сотрудники для организации работы используют собственное оборудование. Является ли нарушением норм трудового права, если коллективным договором и Положением о дистанционных работниках не предусмотрена компенсация за использование принадлежащего им оборудования?
Ответ: Порядок и размер возмещения расходов работника при использовании им собственного оборудования для работы должны быть определены соглашением, выраженным в письменной форме.
Правовое обоснование: Согласно ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.
В соответствии с ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.15.12.2020
Вот пример. Источник: Статья: “Как изменилась дистанционная работа с 2021 года!”.- Свистунова Н.// Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2021, № 1. Тут если работодатель передал оборудование, но можно же сделать и иначе…
Конечно, чтобы не возникло таких ситуаций, необходимо подробно расписать эти вопросы в локальном нормативном акте, указав и порядок предоставления оборудования, и порядок выплаты компенсации, ограничив ее разумными пределами (см. Пример 8, где даны возможные положения об этом в трудовом договоре с дистанционным сотрудником).
Пример 8.
Формулировки условий трудового договора об использовании оборудования работодателя и расходах работника, связанных с выполнением работы дистанционно.
- Не позднее 2 рабочих дней с даты вступления настоящего трудового договора в силу Работодатель обязуется по оформленному письменно в двух экземплярах акту приема-передачи предоставить Работнику ноутбук, принтер и мобильный телефон, а также обеспечить наличие интернет-соединения и мобильной связи. Указанное оборудование и иные средства предоставляются в соответствии с разделом 4 положения о дистанционной (удаленной) работе, утвержденного Работодателем.
- Оплата корпоративной мобильной связи и интернет-соединения на предоставленном Работодателем оборудовании производится Работодателем самостоятельно в соответствии разделом 5 положения о дистанционной (удаленной) работе, утвержденного Работодателем.
- Не позднее 10-го рабочего дня каждого месяца Работодатель компенсирует расходы Работника на электроэнергию, но не более 300 рублей в месяц. Компенсация выплачивается в соответствии с разделом 5 положения о дистанционной (удаленной) работе, утвержденного Работодателем.
Я как-то подобного не утверждала. Но пока нет обращения работника за компенсацией, нет и необходимости в ЛНА.
И вообще-то в статье 312.6 ТК написано, что работник с согласия или ведома работодателя использует личное имущество. Т.е. первично извещение работодателя о том, что используется вот это и это. А потом уже есть повод разрабатывать ЛНА и разбираться с компенсацией. Подробно расписывая порядок и т.д. и т.п.
А вот и неверно. ЛНА всегда разрабатывает работодатель (см. ст. 8 ТК РФ) и если есть хотя бы небольшая вероятность удаленки можно и создать ЛНА, например включив туда обощенно сформулированный пункт про компенсацию. Тогда ко мне, как работодателю, и нет претензий! Потом исходя из кейсов и ситуаций можно и “доточить” этот ЛНА.
Есть и второй вариант в дополнительное соглашение к трудовому договору включить 1 пункт, но этот вариант технически сложней.
Когда в них есть необходимость. А не просто для красоты. Если у организации не бывает командировок, то и Положение о командировках никто не разрабатывает.
Автор вопроса имеет ситуацию, когда есть удаленная работа и когда работники используют свое имущество для выполнение задач работодателя.
Наличие удаленной работы не означает, что работник обратится за компенсацией.
Если в положении о дистанционной работе будет один пункт про компенсацию - организация с бухгалтерией не умрёт, а риск привлечения к ответственности со стороны ГИТ значительно снижается.
Думаю, что каждое предприятие тут само решает, соотнося свои риски и возможности и т.д. Например, если у вас не было еще проверок ГИТ ни разу и вы более 3 лет работаете, я бы включил, либо если вы производственное предприятие.