Уважаемая @Пава , тут много идей высказали относительно, почему вот такое происходит: человек проходит на собеседование (интервью, лучше проводить, кстати именно интервью, это более эффективно, чем собеседование), потом даже приходит на “стажировку”, но на второй день не выходит. Предложу и свои соображения, т.к. Ваш кейс, полагаю, достаточно типичный, кто бы что не говорил бы, ниже поясню, что я имею в виду. Не скрою, Вы поставили весьма интересные вопросы.
Во-первых, хочется понять, как у вас эта стажировка оформлена, по закону или нет?
Согласно ТК РФ (см. ст.ст. 70, 212 ТК РФ и можно тут почитать), стажировка скорей всего будет считаться уже первым днем работы, и скорей всего с оформленным трудовым договором с испытательным сроком.
Т.е. речь идет о том, что вы уже должны за этот день будете выплатить ему/ей зарплату. Если этого нет, а 1 день эта стажировка-работа происходит бесплатно, то большинство вполне разумно подумает, если вот фирма даже за 1 день тут “экономит” и откровенно “крысит” (я намеренно такое слово, т.к. вполне может закон нарушаться), то что же будет дальше?! Ну и если ваша стажировка бесплатная и оформлена не по закону, то среднестатистический бухгалтер может сообразить, что к чему и не выйдет на второй день. У нас пока рыночная экономика и за любую занятость работодатель обязан платить не ниже МРОТ. Ну а нарушение законов еще в Библии об этом есть, да и в других священных текстах, а не только в ТК РФ. Рекомендую это изменить, если такое есть, причем можно даже подчеркивать для кандидата, что это вот есть.
Почему я об этом много пишу? Тут еще может быть диссонанс. Т.е. организовать стажировку может фирма, у которой есть ресурсы: отвлекаются сотрудники, рабочее место и т.д., т.е. на это у фирмы есть деньги, а заплатить за 1 работы нет. Странно выходит, не так ли? Противоречие.
Во-вторых, тут уже писали про там профессионального HR, некоторые с завистью, другие априори ругали. Прошу обратить внимание на то, что если там например у МСП нет возможности нанять HR-консультанта, то никто не мешает использовать продвинутые HR-методы, которые уже хорошо зарекомендовали себя. Для этого не нужно особых там навыков, просто можно быть грамотным человеком. Какие же методы используют HR? Что тут напрашивается само собой?
В связи с пандемией, да и не только поэтому, эта тенденция была и раньше сейчас широко используется метод кейсов и тестирования различного рода. Метод кейсов был придуман в Гарвардском университете и используется уже более 100 лет, очень эффективно. Суть в том, что вы берете реальные сложные ситуации из работы и предлагаете кандидатам их решить, там может быть вариабельность, либо вообще открытый вопрос.
Плюс таких методов в том, что вы одновременно можете оценивать сразу по нескольким шкалам кандидатов, например: (1) знания и навыки бухучета и налогообложения; (2) умение работать с оргтехникой, знание программ; (3) умение общаться, взаимодействовать коллективе;; (4) психология, например, оценка психологического благополучия человека (сейчас этот параметр можно оцифровывать).
Это также, замечу, дает возможность построить план личностного роста для человека, он сам решит развиваться или нет. Тут можно и разово нанять HR, чтобы вам разработали такие кейсы. Тестирование же можно организовать и дистанционно. Например, одна HR рассказывала, что им нужно было быстро среди тысяч кандидатов отобрать там не более 20 кандидатов, с кем дальше работать. Работодателю/заказчику требовались работники с таким качеством как “исполнительность”. И вот в качестве задания HR дал, что нужно будет вот выслать резюме в виде вложенного файла и обязательно написать сопроводительное письмо с 3 элементами в этом сопроводительном письме. Ну и среди тысячи писем были без всякого сопроводительного письма, были те, кто не все соблюдали 3 условия. Конечно очень даже получилось найти исполнительных сотрудников.
Обратите внимание на то, что тут проводится не прямая, а косвенная проверка. Это всегда более эффективно, есть и научное обоснование этому /не буду отвлекаться/. Еще огромный плюс таких подходов в том, что на второй и на третий день это кандидат именно сам захочет прийти, чтобы получить результаты тестирования или там кейсов. Надеюсь, вы понимаете. что кандидатам эти результаты, хотя бы лайт, мы обязаны давать, если они хотят. Обращаю внимание на то, что кандидаты должны быть и письменно согласиться, если будут участвовать в тестировании/экспериментах, т.к. это требует Конституция РФ (см ч. 2 ст. 21). Конечно, это требует усилий, но результат того стоит. Ну и это еще прекрасный PR, а он вам тоже нужен как HR, впрочем как и знания, и навыки всех специалистов и мастей и видов! 
В-третьих, ситуация, когда вот работник “пропадает” и даже не пишет СМС (если написали, что-то, то это браво - отлично, чтобы они там не писали!!!)
Дело в том, что с точки зрения классической психологии, когда вы вот там коммуницируете, а вам отвечают “молчанием”, то это считается пассивной агрессией знаменитый психолог Эрик Бёрн с помощью трансактного анализа, проводит аналогию такой пустой трансакции со “смертью”. Почему такое происходит? Причём с разными кандидатами? Здесь нужно разбираться возможно и глубже, но рискну предположить, что слишком нетипично что-то, что заставляет человека так вот себя вести. Нетипично с чем? Что или кто у нас такое шаблонное мерило? Правильно! Вузы. Как у них происходит там экзамен (часто именно экзамен аналог “собеседования”) сейчас, что там происходит? Не в плане содержания, а по форме? Представили?
Там дистанционный формат и т.д., что мы видим? Можно сделать такое наблюдение, что если вы создадите условия более жесткие, на порядок, чем это устраивают вузы, то ясно, что кандидаты будут пугаться и уходить. Но вы можете возразить, что там нужны “нормальные” (sIc! 
) работники. Тестирование и интервью не должны отличаться от того, что делают вузы, а дальше, когда вы наймёте специалиста, вы станете его развивать и обучать. Только нельзя всем кому не попадя делать сопровождение в виде гиперопеки, т.к. это затратно и малоэффективно, да ничего лучше чем самообразование Человечество пока не изобрело, если вот по гамбургскому счету итоги подбивать.
Не должны вы сильно отличаться и от других фирм, а если и отличаться, то должны знать чем и для чего! Т.е. на рынке руда тоже имеется конкуренция и вы боретесь за кандидатов с другими фирмами. Если вот все 100 ваших конкурентов будут лучшие условия выдвигать, то, конечно, вам туго придется. Нужно изучать, что делают другие, изучать рынок труда и поэтому крайне правильно, что вы тут на форуме написали, это тоже своеобразное тестирование рынка.
В-четвертых, тут уже писали об объявлениях, правильно обращают внимание, что очень важно, что именно и как вы там пишите. Вполне, что даже одно слово или фраза, может порождать определённые установки, которые потом весьма сложно преодолеть. Также немаловажно, где вы публикуете свои объявления или где вы ищите сотрудников. Обязательно сейчас нужно задействовать личные связи и “сарафанное радио”, там тоже важны фразы и даже больше, чем в официальном объявлениях. Плюс личных контактов всегда в том, что можно анализировать рекомендации, а сейчас некоторые продвинутые компании вообще отказались от собеседований и интервью, т.к. анализы рекомендаций, понятно дадут более четкое представление, оно обычно не проходит через субъективные фильтры кандидатов. Хорошо зарекомендовали себя различные коллаборации, когда вы объединяетесь с кем-то, т.к. это позволяет прекрасно экономить ресурсы и делать практически бесплатный PR. Кстати, можно и тут поиграть с текстами объявлений, это весьма полезно.
В-пятых, на любом предприятии, на котором даже нет отдельного HR структурного подразделения, должны быть выработана грамотная система мотивации, учитывающая как потребности и цели предприятия, так и индивидуальные особенности сотрудников. Отмечу, что в классическом менеджменте, функция мотивации является одной из фундаментальных наряду с планированием, организацией и контролем. Есть много исследований, что материальная мотивация (стимулирование) работает только до определённого уровня, далее следует остановка.
И вот какие способы и виды мотивации, инструменты используется руководством у вас на предприятии имеют решающее значение для того, чтобы человек остался у вас работать после испытательного срока. Что помимо “привет” используется в качестве нематериальных мотиваторов?
В последние 2 года эта функция стала важнейшей, самые продвинутые компании Планеты так или иначе вырабатывают новейшие инструменты мотивации. Считается, что если на предприятии примерно 12 месяцев не меняется система мотивации, то фактически чтобы там не рассказывали или какие бы результаты не были, предприятие начинает деградировать. Почему так? Не секрет, что в последние годы любой бизнес приобрел более HR (человеческое) измерение, она стало более значимым, определяющим. Причем, даже если у вас небольшие зарплаты,** грамотная система мотивации** всегда будет дополнять и нивелировать различные негативные факторы.
Тут я не буду предлагать свои инструменты, т.к. они индивидуальные, почему нужно менять не реже раз в год? Дело в том, что любой бизнес развивается и то, что было эффективным вчера, не будет работать завтра, поэтому должна быть динамика развития.
P.S. Заранее прошу прощения за длинный комментарий.