Подбор персонала

Здравствуйте, коллеги!
У нас нет hr специалиста и я, главбух, подбираю сама в отдел людей.
Уже несколько раз повторялась ситуация, когда на собеседование все ок, приглашаю на стажировку, кандидат целый день стажируется (соответственно, на обучение тратятся время и силы), а на следующий день человек не выходит без объяснения причин.
Вот вопрос - как минимизировать, а лучше исключить такие случаи? Как на собеседовании сразу понять, что данный кандидат может так поступить? Может у кого-то есть лайфхаки?

2 симпатии

Тут лайфхак только один - либо поговорить с человеком, либо наблюдать за ним. Раз он на стажировку вышел - значит озвученные условия его устроили. Раз на второй день не пришел - значит узнал что-то новое, что его не устроило. Что?
Вариантов -то море.

  • на собеседовании чего-то недоговаривается (специально или считается неважным - например, обьем работы нестандартно большой, но это не оговаривается или занижается)
  • работа отличается от тог, что заявляется на собеседовании (обещали “всему научим”, а по факту - “вот инструкция - сиди читай”)
  • добрый коллеги сознательно отговаривают новичка (ну… такую сумму у нас никто в отделе не зарабатывает. тебе обещали? странно…)
  • кстати, отсутствие работы и внимания в первый день многих отталкивает - пришел - ни стола, ни документов, ни работы, никто здрастье не сказал … посидел на стульчике денек и пошел в другое место
    Так что надо с человеками разговаривать - очень помогает.
    например в обед первого рабочего дня. или после его окончания… пока он не ушел еще.
3 симпатии

Если такое было несколько раз, то есть вероятность, что дело не в кандидатах (хотя не факт). Надо выяснить причину. А если именно в кандидатах проблема, то без грамотного рекрутера, я считаю, очень легко допустить ошибки подбора. Какая у человека мотивация, что ему важно в работе, какой у него тип компетенций, личные качества, уровень ответственности и пр.

1 симпатия

не знаю, что именно Вы подразумеваете под словами “грамотный” рекрутер, некоторых таких грамотных гнать бы подальше, во всяком случае от подбора кадров для бухгалтерии.
И очень хорошо, когда руководитель отдела сам имеет возможность пообщаться с соискателем на этапе собеседования.
Для первоначального отбора надо четко сформулировать требования к опыту и навыкам соискателя, и спрашивать, чем конкретно человек занимался на предыдущих местах работы и в каком объеме. Сейчас множество сайтов и коучей, которые учат писать “правильные” резюме. Так вот надо просить рассказать не общими словами (например, “вносил в программу первичные документы”), а конкретно - кто приносил документы, сколько их было в день/месяц, что именно нужно было контролировать, как и с кем решать проблемы, какие сроки были установлены и т.п. В результате может оказаться, что человек вообще этого не делал, а занимался сортировкой писем и заказывал канцтовары в офис, или речь идет о двух документах в месяц, а у вас нужно обрабатывать, условно, по 100 документов в день.
И надо сразу чётко озвучивать обязанности максимально в полном объеме, в т.ч. в самой формулировке вакансии. Часто в вакансии написаны общие слова, или, наоборот, перечислены все мыслимые и немыслимые обязанности, и по сути человек не знает, чем он конкретно будет заниматься, и может нафантазировать себе что угодно.
И надо не бояться озвучивать неприятные моменты - например, сложности с отпуском в удобное время, или необходимость переработок, или злой директор, ругающийся матом :crazy_face: По крайней мере, человек уйдет сразу, и не надо будет тратить своё время на его обучение.

Но всё равно стажировка - это очень хорошо, это лучший способ проверить будущего сотрудника. На собеседовании все равно сложно понять, что человек реально умеет и как будет работать.

По причинам “побега” после стажировки могу предположить, что

  • Основная причина - несоответствие обязанностей предлагаемой оплате. Все-таки люди работают, в первую очередь, из-за зарплаты.
  • Возможно, человек понимает (в т.ч. из общения с коллективом), что придется задерживаться и перерабатывать, а это не для всех приемлемо (дети, время на дорогу и т.п.)
  • Возможно, сам коллектив отпугивает - м.б., люди такие подобрались недоброжелательные к новичкам; м.б. люди получают доплату за отсутствущего сотрудника и не хотят эту доплату терять и сознательно пугают новичка, такое тоже встречается.
  • Возможно,сама организация трудового процесса или рабочего места не понравилась - например, плохая работа техники, устаревшее программное обеспечение, один принтер на 5 кабинетов на другом конце коридора, холодное/душное/темное помещение, крысы, тараканы, падающая на голову штукатурка :sweat_smile:

Как уже сказали - надо с человеком разговаривать. Хотя бывают и очень странные непонятные люди…

5 симпатий

и хорошо, что сразу ушел, с такими людьми обычно сложно работать. И психануть и всё бросить такой вот может в самый неподходящий момент.

Под словами “грамотный рекрутер” я подразумеваю профессионала своего дела. Конечно, руководитель отдела должен пообщаться с кандидатом, но он может не суметь разобраться в каких-то вещах, касающихся личных качеств или мотивации. Например, не все люди работают в первую очередь из-за зарплаты. Поэтому на вакансию с зарплатой выше рынка, но в неблагоприятной психологической атмосфере можно будет взять того, кто работает из-за зарплаты, но нельзя туда брать того, кому важна доброжелательная атмосфера и здоровые отношения в коллективе.
У меня самой были случаи, когда я сбегала, а были случаи когда меня брали без аналогичного опыта, потому что смогли разобраться, что есть интерес и желание, и способности чтоб научиться. Грамотный рекрутер может значительно снизить вероятность ошибок подбора и может помочь определить почему вакансия не закрывается или кандидаты срываются.

1 симпатия

то, что Вы описали - это прекрасно, но часто недосягаемо. Такой специалист стОит дорого. Если уж у людей вообще нет HR-специалиста…
И, кстати, вот я о чем подумала. Если в организации нет HR-специалиста - значит, на нем сэкономили, возложив эти обязанности на руководителей отделов, которые сами занимаются подбором кадров для себя. Это значит, что и на других должностях точно так же сэкономили, и один человек выполняет обязанности за двоих-троих за зарплату одного.
Поэтому и уходят. О чем, собственно, и было сказано - обязанности не соответствуют оплате.

3 симпатии

При поиске нового сотрудника (бухгалтерии) именно ГБ и должен проводить собеседование. Кадровик, заранее, высылает ДИ (у нас она максимально приближена к жизни) соискателю, чтобы он представлял “фронт” работ. Из сотни, пришло двое. Одного из них и приняли.

1 симпатия

это неплохая идея. Но никакой текст в ДИ не может в полной мере отразить то, чем приходится заниматься в жизни. Везде есть свои нюансы, одинаковая фраза в ДИ “Формирование и отправка в банк платежных поручений, контроль за их прохождением” на практике в каждой организации может включать в себя совершенно разные организационные и технические процессы, занимающие разное время.

1 симпатия

Приходилось подбирать.
На первом этапе - готовила и давала тестовые задания ( их готовила сама с учетом участка учета).
Кадрам давала правильные ответы и рекомендации - например если на 2 и 5 вопросы ( ключевые) ответы неверные или верных ответов меньше 70% - ко мне на беседу не приводить .
Те кто тест прошел - ко мне на личную беседу .

1 симпатия

кароче, и не женитесь, и даже не пытайтесь знакомиться, без участия Розы и Гузеевой!
так?

и всё-таки, если повторяется одна и таже ситуация, когда человек сегодня соглашается со всем, завтра выходит на работу, даже что-то начинает в этот день делать, а после завтра он не появляется, то прямо так явственно и представляю, что чего-то очень важного в день собеседования не договорили!

человек узнаёт про это позже, уже вроде бы и начав работать и тут…
Ну он встал и пошёл - и это правильно: пока не втянулся поглубже. Потом ещё хуже уходить будет.

Пава, признавайтесь откровенно, есть что-то из этой области?

элементарно: место у него удобное? или как у Бубликова? через которого целый день практически перешагивают, хоть и красивыми ножками?

2 симпатии

Да каждый выбирает для себя.) Просто в любой сфере профессионал может помочь сэкономить время и деньги того, кто к нему обратился. Но кто-то предпочитает не обращаться и делать сам. Такое и с бухгалтерами бывает в том числе.

1 симпатия

Ваш этот “грамотный рекрутер” если не сегодня, то уже завтра превратится из консультанта действительно помогающего покупателю купить то что действительно ему надо, в того продавца, которому необходимо любыми путями втюрить первому вошедшему первый попавшийся под руку товар, хоть чехол от дирижабля в качестве фирменного пиджака на свадьбу.

вот в этом он и будет профессионалом.

я только что на самом сайте, в теме, которая ссылается на эту тему форма рассказывал, как в разговоре всё прекрасно, но по факту оказывается, что это фирма-отднодневка, для промывки денег, и заранее запланированным банкротством уже на этот год.

Вы очень супер профессиональный рекрутер… Я узнал о вакансиях и пришёл устраиваться.
Вы мне расскажете, что уже оформление кредитов под залог техники, резка этой же самой техники для сдачи её в чермет, и процедур по банкротству уже идёт полным ходом?

вряд ли… а я такие предприятия лично видел! мне надо было продолжать работать?

Те упомянутые Розы и Гузеевы в определённом смысле тоже нужны. Но, что бы они полноценно выполняли то для чего они нужны, они должны быть независимы от сторон.
Ну а если они представляют интересы только одного, то…

-А много ль корова даёт молока?
-Не выдоишь за день - устанет рука!..

3 симпатии

Я не знаю какое отношение описанный пример имеет к процессу подбора и рекрутерам. В такой ситуации и любой другой человек (не рекрутер), который ищет сотрудника туда, не будет рассказывать этой правды. И вообще по умолчанию речь одет о норме: о нормальном функционирующем организме, который заинтересован закрыть вакансии подходящими людьми и не терять деньги из-за текучки, которой можно избежать.

1 симпатия

Вот последняя девочка просто не пришла. Я ей позвонила, телефон не взяла. Написала, что мы ее потеряли и когда ждать в офисе, а в ответ полчила просто “не ждите!!!”. На вопрос в чем в причина - ответа не получила

я бы не сказала, что такая ситуация частая, нет, не частая. Чаще ко мне приходят в отдел и работают. На собеседовании я сразу оговариваю все вопросы, связанные с рабочим временем, отпусками, оплатой переработок, премий и проч. Сразу рассказываю какое рабочее место (у нас, конечно, офис рне люкс класса, но я стараюсь, чтобы у моих девочек был удобный стол, хорошее кресло, все необходимое для работы). Мне финдиректор говорит, что слишком много информации вываливаете на человека в первый день.
А как проходит у вас адаптация нового сотрудника к работе?

у нас тоже существует так называемая “стажировка” - по сути обучение 3-5 дней, когда показываем и объясняем полностью обязанности и алгоритм работы, и проверяем, как человек справляется.
В первый день информации действительно вываливается очень много. Часто люди на собеседовании переживают, что останутся один на один с неизвестной работой и не справятся, и после 1-го дня стажировки тоже уходят с квадратной головой и круглыми глазами. Но на 3-й день уже успокаиваются, всё начинает раскладываться по полочкам, и, наверное, главное - понимают, что есть к кому обратиться с вопросами.

Помню, на собеседование в малюсенькую фирмочку пришла девочка. А там работы бухгалтерской немного, но много всякой разнообразной офисной мелочи (других офисных сотрудников нет, все на объектах) - туда позвонить, сюда позвонить, показания счетчиков, почта, то, сё… Я ей перечисляю обязанности, а её и без того большие глаза делаются всё больше, больше и больше… Забавно было
:roll_eyes:

У нас тоже есть стажировка. Две недели. В новеньким обязательно первые дни сидит сотрудник, который все рассказывает. Но уже склоняюсь к тому, чтобы написать инструкцию и просто дать новенькому - много времени тратится на обучение, а человек взял и не пришел, без объяснения причин. Это у меня второй такой случай. Была тоже однажды девочка, которая на следущий день не вышла. Но она хотя бы написала “я не прийду”.
А еще случай был (вспомнилось) пришла дама на собеседование, она пришла чуть раньше, я была занята и попросила подождать 5 минут, а дама посидела 3 минуты, спросила у секретаря кто у нас директор и ушла. Я у директора спрашивала, знает ли он ее, сказал, что нет.

1 симпатия

я думаю, что вам надо в первую очередь пересмотреть зарплату.
Если так долго и много надо учить и объяснять - значит, обязанности достаточно сложные, возможно, разносторонние. Потому что если это обычная бухгалтерская работа - например, первичка или банк - чему там долго учить, если человек раньше выполнял аналогичную работу. А на предлагаемую вами зарплату откликаются менее квалифицированные соискатели, либо вы приглашаете на собеседование претендентов, выбранных по уровню желаемой зарплаты. Посмотрев и послушав, они понимают, что у них недостаточно знаний, чтобы справиться с такой работой. А тех, кто мог бы справиться, не интересует предлагаемая зарплата.

3 симпатии