Подбор персонала

Уважаемая @Пава , тут много идей высказали относительно, почему вот такое происходит: человек проходит на собеседование (интервью, лучше проводить, кстати именно интервью, это более эффективно, чем собеседование), потом даже приходит на “стажировку”, но на второй день не выходит. Предложу и свои соображения, т.к. Ваш кейс, полагаю, достаточно типичный, кто бы что не говорил бы, ниже поясню, что я имею в виду. Не скрою, Вы поставили весьма интересные вопросы.

Во-первых, хочется понять, как у вас эта стажировка оформлена, по закону или нет?
Согласно ТК РФ (см. ст.ст. 70, 212 ТК РФ и можно тут почитать), стажировка скорей всего будет считаться уже первым днем работы, и скорей всего с оформленным трудовым договором с испытательным сроком.
Т.е. речь идет о том, что вы уже должны за этот день будете выплатить ему/ей зарплату. Если этого нет, а 1 день эта стажировка-работа происходит бесплатно, то большинство вполне разумно подумает, если вот фирма даже за 1 день тут “экономит” и откровенно “крысит” (я намеренно такое слово, т.к. вполне может закон нарушаться), то что же будет дальше?! Ну и если ваша стажировка бесплатная и оформлена не по закону, то среднестатистический бухгалтер может сообразить, что к чему и не выйдет на второй день. У нас пока рыночная экономика и за любую занятость работодатель обязан платить не ниже МРОТ. Ну а нарушение законов еще в Библии об этом есть, да и в других священных текстах, а не только в ТК РФ. Рекомендую это изменить, если такое есть, причем можно даже подчеркивать для кандидата, что это вот есть.
Почему я об этом много пишу? Тут еще может быть диссонанс. Т.е. организовать стажировку может фирма, у которой есть ресурсы: отвлекаются сотрудники, рабочее место и т.д., т.е. на это у фирмы есть деньги, а заплатить за 1 работы нет. Странно выходит, не так ли? Противоречие.

Во-вторых, тут уже писали про там профессионального HR, некоторые с завистью, другие априори ругали. Прошу обратить внимание на то, что если там например у МСП нет возможности нанять HR-консультанта, то никто не мешает использовать продвинутые HR-методы, которые уже хорошо зарекомендовали себя. Для этого не нужно особых там навыков, просто можно быть грамотным человеком. Какие же методы используют HR? Что тут напрашивается само собой?

В связи с пандемией, да и не только поэтому, эта тенденция была и раньше сейчас широко используется метод кейсов и тестирования различного рода. Метод кейсов был придуман в Гарвардском университете и используется уже более 100 лет, очень эффективно. Суть в том, что вы берете реальные сложные ситуации из работы и предлагаете кандидатам их решить, там может быть вариабельность, либо вообще открытый вопрос.
Плюс таких методов в том, что вы одновременно можете оценивать сразу по нескольким шкалам кандидатов, например: (1) знания и навыки бухучета и налогообложения; (2) умение работать с оргтехникой, знание программ; (3) умение общаться, взаимодействовать коллективе;; (4) психология, например, оценка психологического благополучия человека (сейчас этот параметр можно оцифровывать).
Это также, замечу, дает возможность построить план личностного роста для человека, он сам решит развиваться или нет. Тут можно и разово нанять HR, чтобы вам разработали такие кейсы. Тестирование же можно организовать и дистанционно. Например, одна HR рассказывала, что им нужно было быстро среди тысяч кандидатов отобрать там не более 20 кандидатов, с кем дальше работать. Работодателю/заказчику требовались работники с таким качеством как “исполнительность”. И вот в качестве задания HR дал, что нужно будет вот выслать резюме в виде вложенного файла и обязательно написать сопроводительное письмо с 3 элементами в этом сопроводительном письме. Ну и среди тысячи писем были без всякого сопроводительного письма, были те, кто не все соблюдали 3 условия. Конечно очень даже получилось найти исполнительных сотрудников.
Обратите внимание на то, что тут проводится не прямая, а косвенная проверка. Это всегда более эффективно, есть и научное обоснование этому /не буду отвлекаться/. Еще огромный плюс таких подходов в том, что на второй и на третий день это кандидат именно сам захочет прийти, чтобы получить результаты тестирования или там кейсов. Надеюсь, вы понимаете. что кандидатам эти результаты, хотя бы лайт, мы обязаны давать, если они хотят. Обращаю внимание на то, что кандидаты должны быть и письменно согласиться, если будут участвовать в тестировании/экспериментах, т.к. это требует Конституция РФ (см ч. 2 ст. 21). Конечно, это требует усилий, но результат того стоит. Ну и это еще прекрасный PR, а он вам тоже нужен как HR, впрочем как и знания, и навыки всех специалистов и мастей и видов! :slight_smile:

В-третьих, ситуация, когда вот работник “пропадает” и даже не пишет СМС (если написали, что-то, то это браво - отлично, чтобы они там не писали!!!)
Дело в том, что с точки зрения классической психологии, когда вы вот там коммуницируете, а вам отвечают “молчанием”, то это считается пассивной агрессией знаменитый психолог Эрик Бёрн с помощью трансактного анализа, проводит аналогию такой пустой трансакции со “смертью”. Почему такое происходит? Причём с разными кандидатами? Здесь нужно разбираться возможно и глубже, но рискну предположить, что слишком нетипично что-то, что заставляет человека так вот себя вести. Нетипично с чем? Что или кто у нас такое шаблонное мерило? Правильно! Вузы. Как у них происходит там экзамен (часто именно экзамен аналог “собеседования”) сейчас, что там происходит? Не в плане содержания, а по форме? Представили?
Там дистанционный формат и т.д., что мы видим? Можно сделать такое наблюдение, что если вы создадите условия более жесткие, на порядок, чем это устраивают вузы, то ясно, что кандидаты будут пугаться и уходить. Но вы можете возразить, что там нужны “нормальные” (sIc! :wink: ) работники. Тестирование и интервью не должны отличаться от того, что делают вузы, а дальше, когда вы наймёте специалиста, вы станете его развивать и обучать. Только нельзя всем кому не попадя делать сопровождение в виде гиперопеки, т.к. это затратно и малоэффективно, да ничего лучше чем самообразование Человечество пока не изобрело, если вот по гамбургскому счету итоги подбивать.
Не должны вы сильно отличаться и от других фирм, а если и отличаться, то должны знать чем и для чего! Т.е. на рынке руда тоже имеется конкуренция и вы боретесь за кандидатов с другими фирмами. Если вот все 100 ваших конкурентов будут лучшие условия выдвигать, то, конечно, вам туго придется. Нужно изучать, что делают другие, изучать рынок труда и поэтому крайне правильно, что вы тут на форуме написали, это тоже своеобразное тестирование рынка.

В-четвертых, тут уже писали об объявлениях, правильно обращают внимание, что очень важно, что именно и как вы там пишите. Вполне, что даже одно слово или фраза, может порождать определённые установки, которые потом весьма сложно преодолеть. Также немаловажно, где вы публикуете свои объявления или где вы ищите сотрудников. Обязательно сейчас нужно задействовать личные связи и “сарафанное радио”, там тоже важны фразы и даже больше, чем в официальном объявлениях. Плюс личных контактов всегда в том, что можно анализировать рекомендации, а сейчас некоторые продвинутые компании вообще отказались от собеседований и интервью, т.к. анализы рекомендаций, понятно дадут более четкое представление, оно обычно не проходит через субъективные фильтры кандидатов. Хорошо зарекомендовали себя различные коллаборации, когда вы объединяетесь с кем-то, т.к. это позволяет прекрасно экономить ресурсы и делать практически бесплатный PR. Кстати, можно и тут поиграть с текстами объявлений, это весьма полезно.

В-пятых, на любом предприятии, на котором даже нет отдельного HR структурного подразделения, должны быть выработана грамотная система мотивации, учитывающая как потребности и цели предприятия, так и индивидуальные особенности сотрудников. Отмечу, что в классическом менеджменте, функция мотивации является одной из фундаментальных наряду с планированием, организацией и контролем. Есть много исследований, что материальная мотивация (стимулирование) работает только до определённого уровня, далее следует остановка.
И вот какие способы и виды мотивации, инструменты используется руководством у вас на предприятии имеют решающее значение для того, чтобы человек остался у вас работать после испытательного срока. Что помимо “привет” используется в качестве нематериальных мотиваторов?
В последние 2 года эта функция стала важнейшей, самые продвинутые компании Планеты так или иначе вырабатывают новейшие инструменты мотивации. Считается, что если на предприятии примерно 12 месяцев не меняется система мотивации, то фактически чтобы там не рассказывали или какие бы результаты не были, предприятие начинает деградировать. Почему так? Не секрет, что в последние годы любой бизнес приобрел более HR (человеческое) измерение, она стало более значимым, определяющим. Причем, даже если у вас небольшие зарплаты,** грамотная система мотивации** всегда будет дополнять и нивелировать различные негативные факторы.
Тут я не буду предлагать свои инструменты, т.к. они индивидуальные, почему нужно менять не реже раз в год? Дело в том, что любой бизнес развивается и то, что было эффективным вчера, не будет работать завтра, поэтому должна быть динамика развития.

P.S. Заранее прошу прощения за длинный комментарий.

3 симпатии

Вот 100% согласна! Потому как, если потенциальный работник изначально согласен на предлагаемые условия, но озакомившись с реальным объемом и сложностью поставленных задач, сразу же отказывается от работы, то налицо несоответствие функционала с предлагаемой оплатой. И ни причем здесь ни коллектив (новичок его еще не знает), ни условия труда ( они , в принципе, видны сразу).
И еще… При достойной оплате труда люди редко уходят, а вот при заниженной, либо при откровенном финансовом бардаке или, что хуже, различных махинациях, начинается кадровая чехарда.

1 симпатия

@ Александр35
Спасибо за столь развернутый комментарий.
По стажировке - официльно первые дни не оформляем, но рабочее время оплачивается в соответствии с должностным окладом, даже если сотрудник потом у нас не работает.
По кейсам HR - не подскажите специализированные форумы или может каких то спикеров по этой теме? Я бухгалтер, и всегда подбирала себе помощников на основании только лишь личного мнения, сложившигося при собеседовании. Но в последний год получилось так, что весь мой отдел, одна за другой, ушли в декрет (специфика дамского коллектива). По сути мне пришлось полностью заново набирать коллектив плюс объем работ увеличился и потребовались дополнительные кадры. Раньше мне не нужен был такой массовый подбор сотрудников, выбор нового человека происходил крайне редко. Но и как то кандидатов было больше (по моему личному мнению, может как раз демографическая яма 90-х себя проявляет). Сейчас мне нужно быстрее закрывать вакантные позиции в отделе, т.к. работающие у меня бухгалтера просто воют от нагрузки, перерабатывают, и мне это очень не нравится. А знаний по HR у меня для этого не хватает…

1 симпатия

эти переработки оплачивают?
Могу представить себе ситуацию: пришел новичок, ему показывают стол, заваленный накопившимися бумагами или коробки с документами, и рассказывают, как они ждут-не дождутся нового сотрудника, который все это разгребет, а то они задолбались перерабатывать за спасибо.
Любой испугается и сбежит ))

5 симпатий

Это да, тут не только демография, хотя она играет важную роль, но и сильное падение качества образования как высшей, так и средней школе.

HR-специалисты такой рынок труда называют “рынок кандидата”.

В том то и дело, я могу подсказать источник специальной литературы, но там больше по психологии, хотя она играет главную роль тут. Но кейсы всегда создаются под конкретную организацию. Да и бухгалтера бывают разные, есть те кто руководят коллективами, а есть типа операторы, т.е. нужно смотать очень конкретно и составлять профиль вакансии. Профиль вакансии - это не должностная инструкция, это краткое описание видов деятельности и функций, с учетом необходимых знаний и навыков, а также предпочитаемых психологических качеств. Нужно же, чтобы новый сотрудник сработался в коллективе, поэтому психологические характеристики очень важны.

1 симпатия

Вам тут кучу всего написали. Давайте просто разберемся -это действительно частые случаи или одно исключение из многих, которое вас задело.

  1. Если у вас за последний период подбора 2 и более типичных случаев -то скорее всего это проблема на стадии “первого дня стажировки” - точно что-то в ней не совпадает с тем, что ждут кандидаты. Причем это видно прям глазами.
    Давайте приведу простой пример
    Давненько я работала на производстве и набирала людей на профессию наклейщица со сдельной оплатой. Так пока я людям словами обьясняла, “чтобы получать 10 000 вам надо клеить 1000 наклеек в день” (цифры условные), куча народу соглашалась, но уходила после первого дня, когда понимала, что это значит физически. Как только я их стала водить в цех, то люди видя нормальный темп работы - сразу понимали потянут они или нет.
    Я понимаю, что в бухгалтерии не настолько понятно, чтобы водить экскурсии.
    Но об этом надо спросить пока кандидат еще не ушел.
    в обед, перед концом рабочего дня.
    кстати
    Спросите уже работающих людей - “чего она ушла то?”. тем более вы пишите, что с ней рядом человек сидел и учил.
    спросите работающих - напрягал ли их первый день и чем.
  2. Если это второй случай за 5 лет , при приеме 5 человек в год…
    То просто плюньте слюной. Вам не повезло. Скорее всего ошибка при собеседовании - не тот опыт, не та мотивация, не те личные компетенции и т.п. и хорошо, что ушла в первый день, а не через три месяца.
    Вам про это тут целые трактаты уже накатали. Не знаю насколько вам это надо. Все так, чтобы что-то хорошо получалось - надо этим заниматься постоянно. С собеседованиями та же фигня.
    2.1. Если вопрос для вас разовый - плюйте слюной и ищите следующую. Может надо постарше брать, например.
    По моей практике - мамы с небольшими детьми - самые надежные сотрудник. А уж разведенные мамы - вообще кремень. ребенка то кормить надо. хотя исключения встречаются везде.
    2.2. Хотите получить общие, но используемые знания про проведения собеседований почитайте С Иванову “Подбор на 100%” . Переиздание, по-моему “Искусство подбора персонала” называется. Вам хватит. может даже много будет. У нее даже есть к этому приложения с наборами вопросов для оценки конкретных компетенций “Оценка компетенций методом интервью”. но все же следует знать сам процесс интервью по компетенциям, иначе вы не сможете интерпретивровать ответы.
2 симпатии

+1

+1
Часто на собеседовании можно понять, насколько человек настроен работать, насколько ему действительно нужна работа, или он ходит по собеседованиям в надежде найти некое идеальное место за идеальную для него зарплату.
Когда собеседования проводишь часто, то с опытом приходит понимание - что вот этот человек нам подходит, но сам откажется, а вот этот не подходит, но очень хочет, и надо как-то вежливо его отшить, а вот это - наш человек.
Не знаю, можно ли научиться такому пониманию, прослушав курсы, мне кажется, это только с опытом приходит.

Конечно.
“чутье на кандидата” - приходит только с опытом. Надо регулярно подбирать и видеть результат. Поэтому длинные портянки о том, что можно поспрашивать на собеседовании и чего автор не учла при подборе - ей конкретно не помогут.
Коллеге по профессии я бы задала совсем другие вопросы и дала совсем другие ответы.
Поэтому я и советую автору не заморачиваться конкретно с причинами этого побега или смены формата собеседования.
А вот если у нее реально - проблема в “первом дне” -то причину найти обязательно надо. Может действительно жизнь людей можно улучшить, может какую крысу выгнать…

1 симпатия

я сначала не врубилась - какое “первое дно” ? :rofl: :rofl: :rofl:

3 симпатии

Да, у Светланы Ивановой есть множество книг и даже видеокурс. Но чтобы использовать её книги, нужно наработать большой опыт интервью, кроме того, освоить тему метапрограмм (МП), чтобы составлять МП-профили и их активно использовать.
Это тема глубоко изучается и была выработана в НЛП (нейро-лингвистическое программирование).
Кстати, МП-профили активно применяются на самых дорогих в мире выборах в США, при производстве кино, в службах безопасности. Нужно отметить, что у Светланы Ивановой свой набор МП, в НЛП есть например такой автор как Майкл Холл, у него вообще 51 МП, для практике работы в PR, в рекламе, в рекрутинге нужно овладеть примерно 15-ю, этого хватает с головой.
Но это больше поведенческий навык, то есть тут нужно тренироваться, чтобы хорошо в лингвистике улавливать паттерны (паттерны - это неосознаваемые привычки). Зато, когда это освоил, интервью длится максимум 20 минут или там по телефону, львиная доля вообще делается технически, т.е. может даже секретарь справиться.
Если берется человек на топ-позицию или там, где важен высокий уровень доверия, конечно, там несколько этапов и могут использоваться другие методики.

Александр.
Вы не правы.
Светлана не связана ни с НЛП , ни с мета-программированием. Я понимаю, что у Вас стоит статус эксперта. Но я работаю в профессии больше 20 лет и лично со Светланой знакома. Поэтому - вы точно ошибаетесь.
И автору точно не нужно ни НЛП , ни Холл.
А вот ранние книги Светланы написаны как раз для простых пользователей и их вполне способен освоить человек без специального образования.
Хотя практика, безусловно, необходима. Как и в любом общении с людьми.

@ Natali_Kr
“Побег в первый день” - второй раз на моей практике и второй за последние 12 мес. Просто видимо я уже устала проводить эти бесконечные собеседования, и моя чуйка начала меня подводить. До этого все мои девочки приходили и работали, хорошо общались и общаются между собой, дружат. Я думаю, почитав все выше, что эти два случая просто исключение из правила.

2 симпатии
  1. От того, что Вы знакомы с кем-то, это не значит, что такие понятие, как направление мотивации, референция, детали или глобальное, процедуры, стили мышления и т.д. не относится к метапрограммам (МП). Если Вы лично с этим не знакомы, то это не повод все отрицать.
  2. Давайте пусть будет решать, кому и что нужно сами люди, а не мы за них?
  3. Сложно или просто - зависит от читателя, а не от автора и текста, если Вы проработали 20 лет, то это может быть просто. Допускаю, но это не значит, что автор вопроса также просто воспримет без дополнительных занятий, упражнений и тренировок, определённые темы или с легкостью создаст релевантные кейсы.
  4. Если я начну перечислять, с кем я лично знаком или работал, тут не хватит полей, понимаете? Какой смысл это делать? Как известно, но аргумент к авторитету - не довод или он является argumentum ad verecundiam, т.е. запрещенный прием в цивилизованной дискуссии.
  5. Если Вам не нравится НЛП или другое прикладное направление психологии, думаю, что Вы не станете спорить, что для повышения эффективности найма очень важны знания и навыки в психологии, не так ли?
    5.1. Я лично знаком с очень успешным применением МП из книги М.Холла, которые не описаны у С.Ивановой. Например МП “ответственность” применялась для найма независимых специалистов или МП “проверка на ошибку” для поиска финансового директора, который не врет работодателю. Причем применение МП показывало в рядах случаев лучшие результаты, нежели чем профайлинг с помощью “детекторов лжи”.
  6. Повторяю, что С. Ивановой есть разные книги и в соавторстве по вопросам мотивации, и по продажам, и по рекрутингу, есть книги, написанные простым языком, а есть сложным, для разной аудитории. Думаю, что это дело вкуса и личных предпочтений, универсалий тут нет.
  7. Давайте вернемся к теме обсуждения?

Я уже ответила автору поста. И ее мой ответ устроил, как мне показалось.
Я не хочу устраивать здесь теоретические дискуссии и доказывать чего-то человеку, который мне вопросов не задавал и чьего профессионализма я не знаю (я Вас имею в виду).
Если Вы не отличаете НЛП от оценки по компетенциям - это сугубо Ваши личные проблемы.
Но хочу отметить - одним из критериев профессионализма в любой профессии является умение дать не-профессионалу совет или разъяснение на понятном не-профессионалу языке. А не грузить его дополнительными терминами и зачитывать список литературы, который надо изучить.

Если у Вас какие-то проблемы, я тут не причём. В психологии есть такое понятие как “проекция”, Вам не мешало бы его изучить или повторить, если ранее изучали.

Странно, Вы с начла за меня решили, что я думаю, потом вот за автора поста, Вы нам и шанса не даёте. Прекрасно! С практической точки зрения такое поведение характерно для людей с ярко выраженной внутренней референцией.
И да, в науке уже давно искусственное деление на теорию и практику с осторожностью применяют. А шельмованием и навешиванием ярлыков лучше не тут заниматься, а в других местах, где не видят топорные приемы “практического” манипулирования, имени Вас или кого там Светланы Ивановой что ли?

Александр, безусловно, мне неприятны Ваши высказывания.
Тем более я не давала для подобных сентенций повода.
Это я про “шельмование” и “навешивание ярлыков”. Возможно Вам тоже следует обдумать вопросы проекций и где лучше навешивать ярлыки человеку, который просто заметил, что вы не правы?
Мне очень жаль, что я ошиблась в оценке Вашего профессионализма - Вы что то чересчур резко реагируете на нейтральные высказывания. Хорошо, что мне про ПоОТ Соколов ответил, а то Ваше мнение для меня теперь под вопросом.
Чтобы закончить дискуссию…
я отвечу на Ваши “домыслы”. Когда Светлана приезжала к нам с первой книгой, у меня была возможность первый раз с ней побеседовать. Мода на НЛП тогда уже отходила, но еще была актуальна. и я спросила ее - как она относится к НЛП и прочему “программированию”. И Светлана мне ответила, что, безусловно, каждый пользуется тем инструментом, который считает удобным. Лично она воспитана на деятельностном подходе, поэтому оценку по компетенциям, поведенческие индикаторы считает намного информативнее, чем гадания по метапрограммам и другим бессознательным вещам.
За точность цитаты не поручусь, но смысл был такой.
И по любой ее книге компетентностный подход достаточно ясно виден до сих пор.

Уважаемая Наталья, я полагаю, что каждый имеет право на собственное мнение, в том числе Вы и С.Иванова тоже, ни одно мнение не может быть более истинным или правильным, чем другое. У Вас свои убеждения, если Вам угодно - Вы вольны их придерживаться, не моё “собачье дело” Вас переубеждать.

Не НЛП, так не НЛП, ну вот пусть только на всех курсах мастеров НЛП в РФ, в США, в Китае и в Европе метапрограммы (МП) рассматриваются как одна из тем этого курса. Более того, есть книга по мастерскому курсу НЛП, где подробно разбираются подходы к МП на примере Светланы Ивановой. Если кто-то считает иначе - отлично. Я также не просто так пишу тут - у меня есть сертификат и я проходил специальные испытания, чтобы его получить статус мастера НЛП в ведущем в РФ центре НЛП, более того, у меня достаточно опыта, чтобы видеть и слышать то, что пишется и говорится, чтобы судить, кстати, имеется и психологическое образование. Но опять-таки это аргумент к авторитету, не более того, верите в то, что там кто-то сказал или считаете так - Ваше дело.
Вот если кто-то считает, что там кирпичи летают и пусть летают! Это не мое дело, если Вы вот так убеждены.

Я вот ожидаю и от Вас такого отношения, не нужно меня в чем-то убеждать, ставить мне диагнозы, вешать ярлыки (что это, мол "только “теория”), сподвигать к каким-то действиям, даже заставлять о чем-то думать или вот псиатт и т.д. Давайте уважительно друг к другу относится?

Мне кажется, что госпожа @Пава получила более или мене представление, что можно сделать уже сегодня, так что дискуссия, если нет у автора или участников вопросов по существу, закончена Причины такой ситуации на предприятии тоже почти очевидны, “виноватых” искать тут не стоит, это не продуктивно. Нужно смотреть вперед, ставить цели и добиваться их реализации самыми эффективными методами.

Так давайте - давайте… Вы ж первый перешли на личности… или фраза

у Вас считается уважительной по отношению к собеседнику?
Ладно закончу Вас троллить.

Я, кстати, Вам раньше написал, причём с конкретным указанием, а не вообще, о переходе на личности и использование манипуляций. Любое сверхобобщение ложно, т.е., например, даже в Ваших самых резких сообщениях есть рациональное зерно.

Я имел в виду то, что Вы, например, уничижительно назвали мои сообщения «теоретическими» (это классический «ярлык»), Вы правы это и другие сообщения, возможно, «троллинг», кстати, мы моделировали это, практически всегда это связано с серьезными личными проблемами «тролля».

Изучать это нужно, т.к. так называемые «токсичные личности», это: нарушители границ, газлайтеры, нарциссы, социопаты и эмоциональные вампиры вполне могут прийти на собеседование или интервью, либо в переписке как клиент быть в диалоге и вас травмировать, троллить, проявлять агрессию.

Все это выплеснулось в Интернет и наоборот общение в Интернете стало «нормой» для живого общения особенно в молодежной среде.

Это, кстати, важно знать любому кадровику, HR и человеку, который занимается персоналом. Токсичных личностей лучше избегать, т.е. не нанимать, даже если это замечательный специалист.

Это связано с тем, что научить человека проще, чем перевоспитать, особенно взрослого, второе почти невозможно, если человек не хочет. Такие опросы среди топ-менеджеров проводила в том числе С.Иванова, западные специалисты по PR тоже об этом пишут. Сначала смотрим на моральные, нравственные и психологические характеристики, а потом только на профессиональные, не наоборот.

Еще очень важно, чтобы человек «сработался», особенно специалист по кадрам, бухгалтер, консультант, да и вообще любой штабной работник. Нам приходиться общаться с разными людьми, а это требует навыков, именно поэтому эти вопросы на интервью нужно правильно задавать, чтобы получить представлением, что думает и как себя ведет в коллективе или при совместной работе себя человек.

Если вам нужно команду сформировать, тут особые требования должны быть, во многих командах в России сотрудники проводят больше времени вместе, чем в семьях.

P.S. Уважаемая @Natali_Kr, и читатели данной ветки обсуждения на форуме, если я Вас нечаянно обидел или задел, прошу прощения, уверяю Вас, это не из злых побуждений, а с желанием выявить истину и помочь максимальному количеству пользователей klerkа получить релевантную информацию.

1 симпатия

предлагаю еще начать мыть полы