Добрый день.
У нас небольшая ИТ-фирма с небольшим штатом программистов. Хотим пригласить еще одного человека на работу программистом. Руководитель прособеседовал соискателя технически, показался неплохим специалистом, но не совсем подходящим по требованиям. Руководитель предложил ему поработать у нас на з/п 60тр. в течение 2 месяцев. Если в течение этих 2 месяцев покажет, что способен восполнить свои пробелы в знаниях и приблизиться к нашим требованиям, то ему поднимут з/п до 80тр.
У нас нет отдельного кадровика, есть бухгалтер - я. Моя задача - написать ему оффер и потом подготовить трудовой договор. Все бы хорошо, но нельзя на испытательном сроке ставить з/п меньше. У меня есть пару вариантов решения данного вопроса, но они тоже имеют свои минусы. Не хотелось бы напугать человека, чтобы не думал, что пытаемся его обмануть. Мои решения:
Подписать договор ГПХ на 2 месяца на конкретный проект с суммой 120 тр, 50% в конце первого месяца и 50% в конце второго. Потом, если устроит, то трудовой договор на 80тр. А если не устроит, то либо трудовой на 60тр, либо уходит.
Подписать срочный трудовой договор на 2 месяца с з/п 60тр. Потом бессрочный на 80тр.
вариант возможен, но оплата д.б. не помесячно за отработанное время, а по итогам сдачи каких-то этапов работ. И имейте в виду - подчиняться руководителю, соблюдать трудовую дисциплину и правила трудового распорядка в этом случае он не обязан, а работу может выполнять в удобное для него время.
это возможно, если у вашей организации есть право на заключение срочных договоров - например, опять же на определенный проект, но д.б. у вас указаны сроки этого проекта, или вы СМП, и т.д.
Простите, пожалуйста, за офф, но зачем не HR-специалисту в фирме из трех человек употреблять термины типа
не, это обычно по-эйчарски так говорят )) и больше иностранные филиалы/дочки или кадровые агентства. Ну и, видимо, соискатели, которым там приходилось рассматривать вопросы трудоустройства.
Предлагаемые вами варианты незаконны и достаточно легко опротестуемы работником в суде. Раз уж вы целиком белые, можете использовать только два варианта
Вводите должность младший программист ( вы в курсе что трудовая книжка в РФ ведется на русском языке и записи из категории junior - ну скажем так весьма сомнительны по законности) и через два месяца переведите на другую должность с другим окладом.
Точно так же можно установить разные квалификационные категории ( программист 1 категории, 2 и т.п.), установить им разные оклады и переводить работника. Единственное, что в этом случае надо бы предусмотреть механизм аттестации. И отдельный документ про них. а фактически это те же яйца только в профиль - разные должности в штатном расписании.
вводите в нормативный документ надбавку “за стаж работы” или “уровень квалификации” и установите стаж в два - три месяца. Не прошедшим испытательный срок / аттестацию не начисляйте. Прошедшим - начисляйте. Нужно будет Положение об оплате труда.
Оффер (полное наименование job offer) - это предварительное официальное предложение о трудоустройстве, в котором четко расписаны все условия будущей работы ( в том числе и те, которых нет в ТД, но есть в иных нормативных документах). Термин и сам документ не обязателен по ТК РФ, но активно используется за рубежом и зарубежными компаниями. Является официальным документом и принимается судом РФ. Иного названия данного документа я лично не знаю.
но тогда нужно будет платить эту надбавку и всем остальным, дополнительно к их окладу, который и так уже 80, или понижать всем оклады. Не очень хороший вариант, но пригодится для следующего повышения окладов или изменения системы оплаты труда. Вообще лично я всегда за присутствие переменной части з/п, в таких случаях она бы и пригодилась.
Не все захотят на должность ниже оговариваемой.
Можно все проще сделать, добавить обязанностей и на основании этого увеличить оклад после испытательного срока.
Каким образом вы планируете увеличить оклад только конкретному человеку, а не всем людям работающим на аналогичной ставке? Равно как и добавить обязанностей?
Фактически вы так же предлагаете просто ввести еще одну ставку.
Если у одной и той же должности разный функционал, то и заработные платы могут быть разными даже не смотря на тот факт, что должность называется одинаково.
Вас приглашают на должность главного бухгалтера, но предлагаю на 3 месяца поработать замом на бумаге, пойдете?
А есть кандидаты, которые не пойдут и таких большинство из моей практики.
Самое оптимальное - это когда разница, закрывается премией и надбавкой, но если таких программистов также много, можно просто сесть в лужу, ибо нужно чтобы грамотно был прописан ЛНА в части премий, а надбавка должна быть прописана в ПоЗП.
Можно оформить внутренним совмещением, но для этого также потребуется вводить единицу.
нет.
Вакансия -это требования и обещания вообще… публичная оферта, так сказать, к неопределенному кругу лиц. Часто без указаний конкретной зарплаты или графика работы или еще каких-то деталей.
Оффер - это конкретное предложение Иванову Петру Ивановичу - когда приступить в к работе, с какой оплатой, какие есть сопутствующие условия, льготы и т.п. Включая конфиденциальные пункты, которые не пишут в вакансии
Да никак.
Был тарифно-квалификационный справочник и по нему жила вся страна. Зачем индивидуальные офферы? И условия работы у всех были одинаковые…
Да и сейчас большинство просто “договаривается” на берегу, а потом удивляется первой зарплате… или второй… или условиям оплаты отпуска и т.п.
Офферы пришли к нас из-за зарубежа. Там это принятая практика - человеку выдаются официальное предложение - на каких условиях его приглашают на работу. Человеку же, как правило, надо заранее уволиться, часто переехать, прервать условия страховки и т.д. и т…п. Он должен быть уверен, что условия не поменяются в последний момент. Оффер является гарантией именно этого.