Ситуация такая. Работник ранее работал, но у него проблема с выпивкой, был уволен. Сейчас директор хочет его взять на работу и платить по факту. Типа неделю отработал, потом неделю не приходил на работу выпивал. Получил столько, сколько заработал. По ТК нанимать на работу не хочет.
Рассматриваем вариант ГПХ.
Есть что прописать и реально он как будет заниматься какими-то объектами, которые нужно сделать один раз и всё.
Рабочий вариант?
Можно ли в договоре прописать общую сумму выплат 300 т.р.
А сами выплаты согласно актам-сдачи приемки?
Выплаты будут ежемесячно, только они будут разные по суммам.
Наверное тогда нужно в договоре прописывать разбивку, объект 1 стоит столько, объект 2 столько-то.
Или может заключить договор на месяц, потом продлевать каждый месяц.
Приветствую Вас на форуме клерка!
Лучше ввести сдельную оплату труда для и платить по факту. Заключать гражданско-правовой договор после трудового - очень рискованно.
Если только один раз заплатите и один раз он выполнит работу, то нормально, только нужно хорошо составить договор и его проверить.
Это как? Типа общая цена договора 300 тыс. руб.? Так можно.
Нет, не важно, если будут ежемесячные выплаты без конкретизации объектов, то точно можно будет переквалифицировать в трудовой договор. Ежемесячные выплаты или выплаты 1 раз в 2 недели - один из признаков трудового договора.
Да, причем лучше “на берегу”, до начала работ. Типа ТЗ составить и смету.
Точно нельзя! Т.к. это будет признаком трудового договора - достаточно продлить 2 раза, чтобы переквалифицировали.
Я не понимаю, почему нельзя заключить там трудовой со сдельной оплатой труда? Там испытательный срок 3 месяца и т.д. Начисления на оплату труда почти одинаковые. ГПХ - очень большой риск, тем более, в вашем случае очень большие риски. Причем и ФНС, и ГИТ, и прокуратура могут создать проблему из-за этого, а если будет трудовой спор в суде - тоже ничего хорошего не будет у предприятия.
Суды считают главными признаками трудовых отношений следующие:
- личный характер прав и обязанностей работника, то есть невозможность передачи возложенных обязанностей на третьих лиц;
- работа под контролем и руководством работодателя;
- предмет трудового договора - обязанность работника выполнять трудовую функцию по определенной профессии, специальности, должности; не несет риска, связанного с трудом;
- трудовая функция выполняется в условиях коллективного труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдением трудовой дисциплины;
- оплата по трудовому договору – это фиксированная зарплата за процесс труда, а не за конечный результат.
Цель договора подряда - получение конкретного результата, а не выполнение работы как таковой. Подрядчик является самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой риск.
Кроме того, Верховный суд РФ в определении от 5 февраля 2018 г. № 34-КГ17-10 уточнил, что отношения можно признать не гражданско-правовыми, а трудовыми,
если есть указания: на (1) тарифно-квалификационные характеристики работы;
(2) должностные инструкции.