Добрый день!
Годовая премия части сотрудников начислена и выплачена в декабре, части сотрудников в феврале. Как правильно это оформить? В приказе указать, что решено выплатить премию в таком-то размере и дальше о том, кому и когда ее начислить? Сроки выплаты должны быть в Положении о премировании или достаточно в приказе указать?
И еще, сотрудник идет в отпуск с 5 февраля, расчетный период для среднего заработка с 01.02.2023 по 31.01.2024. Получается, что годовая премия попадет в расчет среднего заработка не в полном размере?
Здравствуйте!
Вы всё верно предлагаете оформить. Достаточно приказа, так как в Положении о премировании не стоит писать жёсткие сроки годовой премии, тем более, что работники у вас получают премию в разное время.
Согласно Постановлению 922 годовая премия представляет собой единственное исключение, которое учитывается в подсчёте среднего заработка не по дате начисления, а по периоду, за который она начислялась. Соответственно, если эта премия была за 2023 год, то не важно, в декабре она начислялась или в феврале, она будет учитываться целиком только за период с 01.01.23 по 31.12.23. в остальных случаях, как в описанном Вами,учитывается только часть этой премии .
Спасибо за ответ! И еще вопрос: разным должностям выплатили фискированные годовые премии. Как лучше сделать: написать в положении о премировании: годовая премия выплачиватся в размере от одного до двух окладов в фиксированном размере и в приказе указать ее размер. Или лучше указать фиксированный размер в Положении о премировании, а в следующем году его изменить, выпустив Приложение к ПоП. Интересует только в свете вопросов от налоговой.
Насколько я понимаю, вы разным должностям выплатили разные размеры премии в зависимости от их оклада. Поскольку Положение о премировании - это ЛНА, устанавливающий систему оплаты труда, то с ним под роспись нужно знакомить всех работников. Редко в положении о премировании расписываются конкретные суммы годовой премии. Тем самым работники будут видеть размер премий друг друга, что не всегда хорошо для работодателей.
Но если вы разделили работников на две-три группы и каждой группе выдали фиксированный размер премии, то можно это и прописать в ЛНА. Например, формулировка может быть примерно такой: “По итогам работы за год работникам выплачивается премия, размер которой составляет: для лиц, отнесенных к категории руководителей структурных подразделений - 3000 рублей, для работников, отнесенных к обслуживающему персоналу - 1500 рублей, для остальных работников - 2000 рублей. Конкретные сроки выплаты определяются приказом руководителя”. Под такую формулировку не нужны никакие критерии и показатели для начисления премий, поэтому она довольно удобна. Она как раз и не вызывает вопроса, почему у одного 3000, а у другого 1500.
Но если размер премии определялся персонально по каждой должности, либо были какие-то критерии оценки работы подразделений, то лучше сделать общую формулировку, а в приказе уже расписывать конкретные цифры. Что-то типа: “По итогам работы за год не позднее 1 марта года, следующего за отчетным, работникам выплачивается премия. Конкретные сроки выплаты и размеры указанной премии определяются дифференцированно для каждого структурного подразделения приказом руководителя в зависимости от результатов работы каждого работника/подразделения.”. Но здесь нужно хоть какие-то критерии придумывать, почему у кого-то два оклада премия, а у кого-то один - стаж работы, перевыполнение плата, отсутствие жалоб и т.д. Если никаких критериев не сделать, то могут быть вопросы, но не у налоговой, а у трудинспекции - каким образом определялся размер премии.
Спасибо, для проверки от трудинспекции нужен повод, налоговая больше интересует. Если написать в Положении вилку от одного оклада до двух, в зависимости от результатов. А приказе по каждому сотруднику перечислисть критерии, но не уточняя в цифрах? Например: Сотрудник 1- стаж работы, отсутствие жалоб, трудовая дисциплина : 45 т.р. Сотрудник 2-отсутствие жалоб 20 т.р. Достаточно обоснования, что выплата носит производственный характер и направленна для целей получение доходов?
Да, такой вариант допустим.
Спасибо! Еще один ворпрос: работникам одного подразделения будет выплачиваться квартальная премия в фиксированном размере. Но у руководителя должна быть возможность ее не выплачивать. Подойдет ли такая формулировка: По итогам работы за квартал, не позднее 5 числа месяца, следующего за последним месяцем квартала, работникам такого-то подразделения выплачивается премия в размере Х руб. Конкретные условия выплаты определяются приказом руководителя в зависимости от результатов работы каждого работника. Предоплагается, что каждый квартал руководитель будет давать основания для выплаты в виде какой-либо проделанной работы. Подойдет такая формулировка?
Условия и критерии премирования как раз и устанавливаются в ЛНА, то есть работники должны понимать, при достижении каких условий и показателей они получат премию. Но это вопросы трудинспекции или суда, если работники туда обратятся. Поэтому для налоговой, если только она вас волнует, то это не их вопрос, а с точки зрения трудового права могут быть вопросы со стороны работников в части незаконного лишения премии.
Спасибо! В данном случае ЛНА - это приказ? Или надо показатели прописать в Положении?
Показатели и условия премирования обычно прописываются в Положении, с которым знакомят работников. И на основании того, выполнены или не выполнены эти показатели, уже издается приказ.
Спасибо за ответ. Тогда такой вариант в Положении пишем основание для выплаты квартальной премии:
реализация сложных задач и поручений, а приказе какая именно задача или поручение было выполнено. Правильно?
И еще вопрос: будет фиксированный размер премии. Нужно ли как-то обозначить, что она будет в зависимости от отработанного времени? Или фиксированный размер это предполагает?
Если премия зависит от количества отработанного времени, то это нужно прописать.
Спасибо, пропишем. Вы на первый вопрос не ответили, достаточно ли такой формулировки в Положении? Понятны из нее критерии?
Я вам выше уже несколько раз написала, что условия и критерии премирования и устанавливаются в ЛНА (Положении о премировании, не в приказе), то есть работники должны понимать заранее, при достижении каких условий и показателей они получат премию. Реализация сложных задач и поручений - это неконкретное условие. Но если вы уже выплатили премию или выплатите сейчас, все работники довольны, никаких вопросов у работников нет, и вас интересует позиция налоговиков, то такая запись подойдет. Но если конкретный работник Иванов И.И. не получит премию и обратится в суд, то вам придется доказывать, что Иванову премия не положена. И тогда эта размытая норма поможет работнику взыскать премию. Можете пока оставить так, а к следующей годовой премии попробовать вместе руководителем разработать конкретные показатели, за что работник получит/не получит премию.
Вопрос критериев творческий. Поэтому и спрашиваю еще раз. В статье на Клерке было про квартальные премии: “Работодатель вправе во внутренних документах о дополнительных поощрениях не предусматривать специфических оснований для премирования, а фиксировать только причины для ежеквартального начисления дополнительных сумм и устанавливать к этому перечень оснований отмены поощрения – случаев, когда материальное стимулирование снимается и сотрудник лишается выплаты”. Конкретно наша ситуация такая: квартальная премия еще не выплачивалась, поэтому пробуем сейчас. Работника только сейчас приняли на работу и он всем доволен. У него много сложных задач. И при данной мной формулировке предполагается, что в Приказе будет указано: выполнена такая-то задача, премия положена. Все соответствует действительности. Но мы страхуемся на тот случай, что работник по каким-то причинам не станет выполнять очередную сложную задачу и нам придется расстаться, тогда смысл выплачивать премии не будет. Разве это не достаточный критерий? Все конкретные показатели (задачи) мы сейчас не можем определить, они будут рождаться в процессе. Но специалист высокоплачиваемый и результат нам нужен будет.