Добрый день.
Планируем некоторых сотпудников перевести на окладно-премиальную выплату зп. ИП на УСН.
Премия на постоянной основе, не всегда будет одинакой, каждый месяц разная. Подскажите, как правильно оформить документально.
Приветствуем вас, Екатерина!
Оформить окладно-премиальную систему можно , издав определённые документы, есть несколько способов, конкретный вариант зависит от размера предприятия и способа определения (алгоритма расчета) премий.
Например, такую систему поощрения сотрудников можно устанавливать в трудовом соглашении (трудовом договоре), если эти правила индивидуальны для конкретного сотрудника или если работодателем, представляющим собой микропредприятие, в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ принято решение не разрабатывать внутренние нормативные документы по вопросам трудового законодательства (исключая локальные нормативы, регулирующие дистанционную работу, которые нужно принимать с учетом положений ст. 312.9 ТК РФ).
Если система поощрения достаточно сложна, то предпочтительным будет ее отражение в отдельном документе. Более простые варианты системы могут входить составной частью в нормативный локальный акт (ЛНА) работодателя, отражающий систему оплаты труда, или указываться непосредственно в трудовом соглашении.
Т.е. это может быть положение о премировании, в котором четко указаны критерии выплаты премии, положение утверждается приказом ИП, с этим ЛНА сотрудников знакомят под роспись.
При наличии общего для коллектива документа о стимулирующих выплатах в трудовом соглашении с каждым из работников при указании условий для применения поощрений непременно делается отсылка к реквизитам нормативного акта о стимулировании.
Установление правил системы поощрения требует определения (это можно учесть при разработке положения о премировании):
- перечня видов выплат стимулирующего характера с указанием их периодичности;
- круга лиц, у которых будет возникать право на начисление им поощрительной выплаты того или иного вида;
- тех показателей, в результате выполнения которых у работодателя возникнет обязанность по выплате того или иного вознаграждения;
- порядка рассмотрения результатов трудовой деятельности каждого из работников за соответствующий период и оценки его права на поощрение;
- алгоритма расчета суммы вознаграждения, приходящейся на каждого конкретного работника;
- оснований, дающих возможность лишить работника поощрения или снизить его размер;
- алгоритма, применяемого для установления величины снижения суммы поощрения;
- порядка, согласно которому работник сможет оспорить результаты процедуры распределения поощрений.
Ясно, что если речь идет об одном или двух работниках вам проще подписать с ними дополнительное соглашение к трудовому договору, которым предусмотреть выплаты премий в определённых случаях по решению работодателя.
Александр, доброе утро!
Если мы в положении о премировании указываем * алгоритма расчета суммы вознаграждения, приходящейся на каждого конкретного работника * . Здесь загвоздка: у нас ИП, прописав алгоритм у нас же нет привязи к конкретным суммам, а только конкретно к человку. Возможно прописать в положении не сотрудника а должность или в таком случае все с этой должностью должны получать одинаковую премию? Она у каждого сотрудника разная. Если премиальная часть будет варьироваться и в меньшую и в большую сторону, то это не будет нарушением, поскольку есть минимальный оклад. Следовательно мы создаем только положение о премировании с которым должны ознакомится все сотрудники под роспись и в данном случае не меняем договор и не создаем дополнительных соглашений к договору. Правильно?
1 лайк
Екатерина, не совсем, небольшое и важное уточнение.
Да, вы правильно пишите, что в ЛНА (положении о премировании) вы должны ссылаться только на должности или их объединения, которым даны четкие и однозначные определения.
Однако с размером премий и порядком их назначения не должно быть хаоса, т.е. то больше, то меньше и не это никак не определяется в положении или определяется очень общо и размыта, например, что ИП сам определяет, а вот как и исходя из чего не указано.
Если не конкретизировать механизм премирования и не привязать его к чем-то более объективному, помимо желания и воли ИП, то имеются разные риски. Привязка может быть к объемы сделанного сотрудником, к росту объема продаж, объема отгрузок, росту качества, положительных отзывов клиентов и таких критериев можно много приводить.
Риски тут следующие, если премии будут несистемное назначаться и хаотично, то если у вас для налогового учета важны расходы, налоговики могут вполне не признавать премии, которые лишь по желанию ИП назначены и не зависят от бизнес-показателей не расходом, уменьшающим налогооблагаемую базу и тогда вам придется расходы на премирование осуществлять за счет чистой прибыли. А это крайне невыгодно.
Второй риск связан с тем, что трудовое законодательство, в частности ТК РФ, имеет принципы в том числе принцип оплаты за одинаковый труд равной оплаты. Т.е. если у вас будут два сотрудника с одинаковыми названиями должностей, одинаковыми должностями инструкциями, которые работали одно и тоже время в отчётном периода, но одному вот заплатили премию, а другому нет и это будут повторяться, то формально это будут нарушением ТК РФ и поводом для жалоб или проверок ГИТ, например, а также привлечением к отнесенности.
Т.е. алгоритм назначения премий должен быть ясных, понятным, доступным, с ним должны быть знакомы все сотрудники, даже те, кто не получает премий, чтобы у них была возможность стремится получить в том числе должность, где есть премии. Обязанность знакомит сотрудников с ЛНА работодателя лежит на работодаеле.
Поняла. Если как вариант рассмотреть окладно-сдельную ЗП. В этом случае необходимо заключать дополнительное соглашение и можно привязать к нормо/часам. Каждый сотрудник в одной должности выполняет разное количество операций, следовательно у них может быть разная сумма сделки. Правильно понимаю? Тогда рисков меньше? Соответственно в доп соглашении к трудовому договору я могу сделать ссылку на ЛНА в котором будут прописаны нормо/часы. Но стоимость нормо/часа постоянно меняется в зависимости от изделий произведенных, плюс может зайти новый контрагент с совершенно другими нормо/часами. Как в этом случае лучше поступить?
Если у вас есть привязка к количеству операций и они считаются , также если есть порядок расчета норма-часов с привязкой к конкретным контрагентам и это все можно подтвердить документами или информацией в системе учета, то это будет все замечательно.
Осталось только все это отразить в положении о премировании, а также включить в него процедуру обжалования сотрудником, а также механизмы лишения премии за тот или иной проступок или производственное нарушение.
Резюмирую: я могу остановиться на сдельно-премиальной оплате труда, в положении о премировании делаю взаимоувязку по нормо/часам и в таком случае, если сотрудник в одинаковой должности получает разную премию вопросов не возникнет и рисков так же нет.
Ежемесячно премия будет разной. Необходимо ежемесячно премию фиксировать приказом, или достаточно положения о премировании и начисления ЗП?
1 лайк
Если будет прописано все в положении и там будут привязка к конкретным показателям, которые можно проверить и которые фиксируются, то рисков не должно быть, если с положением ознакомятся заранее все сотрудники.
Приказ нужен, если положение будет некорректно прописано, как рассчитываются премии, если же будет подробное и понятное, то приказы не нужны.
Только сотрудникам, конечно, нужно расчётные листки выдавать раз в месяц.
Александр, Вы мне оочень помогли. Спасибо.
1 лайк