Премии

Добрый день. Вопрос по премиям.
Руководителю удобен такой вариант работы, а именно, ежемесячно выплачивать премии разного размера. По премиям нет привязки каким-то показателям. Примерно так: в этом месяце 15200, в следующем 12000, в следующем 16800 примерно так.
Вариант рабочий?

  1. Как это прописать в трудовом договоре? «Выплачивается премия согласно приказу руководителя?» Нет приказа - нет премии. Эта формулировка включает данные варианты? Пол года платил премию, -потом пол года не платит. Потом опять платит.
  2. Можно на приказах о премировании исключить подписи работников « с приказом ознакомлен»? В интернете нашла статью, такой вариант возможен. Интересно мнение на клерке.
  3. При расчета отпускных данная премия включается в расчет среднего заработка или нет? Получается, что да. Она ж не разовая. Или смотря как ее назвать в трудовом договоре?

Фактически это разовые премии или можно обозвать их месячными. И если выплата таких премий прописана в трудовом (коллективном) договоре, то включается в средний.

1 симпатия

Это большая проблема, дело в том, что ТК РФ и судебная практика говорят о том, что:

  • премии должны быть привязаны каким-либо показателям, например: объемам продаж, производства, прибыли, рентабельности и т.п.
  • должен быть локальный нормативный акт, где изложен механизм начисления премии.

Теоретически так можно, но тут может быть проблема с документами. Например, при приеме на работу, работника знакомят с приказом о премирования, в котором. например указано:

“директор платит какую захочет премию или вообще её не платит и платит то, что ему приходит случайно в голову”

Ясно, что такой ЛНА нельзя издавать, т.к. он будет “красной тряпкой” для проверяющих: ГИТ и прокуратуры, не говоря уже сотрудниках.

Т.е. поэтому я пишу, что теоретически, т.к. это и в трудовой договор включить нельзя.

Получается нарушение логики, хотя и не запрещено, но это до первой претензии кого-либо. Даже спрогнозировать сложно со стороны кого.

Например, инспектор ГИТ может задать вполне конкретный вопрос: "Как вы учли мнение работников при премировании?"

См. гл. 3 ТК РФ, ст. 132 ТК РФ, которой установлено, что оплата производится по труду, а не по желанию директора и т.д.

Начну с конца.

Нет нельзя. Если приказ работодателя касается конкретного работника - подпись на приказе данного работника обязательна. Тем более дело касается денежных расчетов. Как работник должен узнать сколько именно ему премии директор приказал выплатить? а если бухгалтер в расчетке ошиблась / обманула? как работник это узнает?
Если бы у вас был нормативный документ о порядке расчета премии, то ежемесячный приказ мог бы идти с такой формулировкой “выплатить премию за февраль, согласно исполнению утвержденных показателей”. А дальше вы обеспечиваете доступ работника к процессу или результату расчета показателей, а окончательную сумму он бы видел в расчетке. Но вы такую схему не хотите.

Теперь по пункту 1.
Теоретически вариант “выплата премии на усмотрение работодателя возможен”. В смысле я знаю, что он используется.
Однако, при этой схеме любой из работников может почувствовать себя обделенным и подать в суд на работодателя с вопросом - почему ему премию недоплачивают. Вы уверены что на вашем предприятии такой вариант невозможен?
Согласно ТК РФ у нас запрещена дискриминация в сфере выплаты заработной платы.

Как работодатель докажет, что он не дискриминирует конкретного работника? на какие объективные обстоятельства сошлется?
и, учтите, если работодатель не сможет обосновать свою позицию - почему Петрову заплатили премии меньше, чем Иванову - суд обяжет все пересчитать и перевыплатить.
Более того, лично я считаю, что вариант выплаты “на усмотрение руководителя” противоречит и другой статье ТК РФ, а именно
“Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.”

Поскольку приказ работодателя не является нормативным правовым актом. а в трудовом договоре не прописана система выплаты премий.

Еще одно мое сомнение
Если у вас нет нормативного документа, то выплата регулярных премий очень даже под вопросом. Во первых, если они примерно одинаковые и платятся каждый месяц, можно поставить вопрос о том, что это не премии а часть моего оклада. Как работодатель будет в суде отрицать данный посыл работника? чем он сможет доказать, что платилась именно премия? и он имеет право не платить ее дальнейшем?

Чаще всего подобные схемы применяют тогда, когда надо белую часть зп вывести к “черной” схеме расчета зп. Какие то показатели не хотят светить.
В этом случае вы можете сделать так
Создать таки Положение об оплате труда и прописать там кучу фиксированных премий с разной суммой

  • исполнение поручений руководителя не относящихся к должностным обязанностям - 3000 р
  • внесение рационализаторского предложения - 10 000 р.
    И так далее.
    Получится что некая система у вас будет… и продолжать платить премии разные каждый месяц, делая вид, что работники у вас каждый месяц выполняли какие то из указанных показателей.
    В случае судебного разбирательства быстро делаются бумаги - основания для конкретной суммы премии.

Согласно сложившейся судебной практике по такого рода туровых спорам достаточно 2 раза заплатить премию и уже можно говорить о том, что суд обяжет работодателя всегда платить эту премию. Формулировка “на усмотрение руководителя” тут не будет иметь никакого значения, т.к. она противоречит сразу нескольким статям ТК РФ.

Мы не только о судах должны думать, но и о проверках ГИТ, сейчас изменилось законодательство о контрольно-надзорной деятельности. Там много новшеств, например, если раньше было всего 2 вида контроля, то сейчас их стало 8, кроме того, в суд вы сразу не подадите жалобу, только обязательные досудебные процедуры, куда даже вас не пригласят. Также нужно учесть, что с 01.03.2022 вступила в силу новая редакция раздела об охране труда ТК РФ. Если у вас нет положения о премировании, то вряд ли есть все журналы по охране труда и технике безопасности. В случае сигнала, проверка тут же найдёт не только премии, но и отсутствие пакета документации по охране труда. А это уже грозит и дисквалификацией директора до 3 лет, либо приостановки деятельности предприятия. Вы уже начали фиксировать царапины как травмы на производстве?

Также в случае недовольства даже рядового работника, например, уборщицы, что вы ей, например, недоплатили премию, может быть подана жалоба в прокуратуру. Ту мало того, что прокурорская проверка ничем не регламентирована практически, но и тут важно, что прокуратура может привлечь к проверки не только ГИТ, но ФНС, ФСС и т.д. Т.е. это может быть очень опасно, т.к. если такого рода контрольные/надзорные органы начинают проверять, то у них обычно установка “найти хоть что-то”.

Опять-таки обратите внимание, что для малого бизнеса имеется мораторий насчёт проверок, но это не касается если поступит жалоба или представление там от прокурора, да и налоговых органов мораторий не касается.

Вывод. Предлагаемая вашим работодателем система премирования - несет очень высокие риски.

Александр, я не автор вопроса.
И с приведенными Вами доводами согласна.
Я вообще считаю, что схема “премии на усмотрение директора” чрезвычайно опасна с точки зрения трудовых споров с работниками. О чем и написала автору поста.

1 симпатия

Да, я с Вами абсолютно согласен. С процитировал Ваш текст только потому, чтобы подчернить полное согласие и дополнительный довод

Я так понимаю, что автор поста не является автором идеи, это её руководство. Тут задача объяснить руководству, что они очень сильно подвергаются рискам.

Это верно.
Кроме того схему “плачу премии сколько хочу” можно причесать и привести в менее опасный формат…

1 симпатия

А какой нормативный документ обязывает получать подписи работников о полагающейся им премии? Только, пожалуйста, если знаете наверняка, то номер, дату и т.д. Мне очень актуально.

1 симпатия

Статья 135 и 136 Трудового Кодекса не подходит как нормативный документ?
Вот прям нормативного акта - в котором написано “работник должен быть под роспись ознакомлен с приказом о премии” я навскидку не помню.
Но точно знаю - то на чем нет подписи работника, он всегда может сказать “я не в курсе”.
Чем это может быть черевато для вашей конкретной организации - неизвестно. Чем черевато для организации описанной автором поста - я написала

Нет, не подходит. В них не сказано, что надо ставить подпись в приказе. Тем не менее, спасибо за ответ.

Марина, это есть в ТК РФ, причем это не одна норма, а целый комплекс, приведу цитату ответа на вопрос, какие вообще ЛНА должны быть, тут и про ознакомление

По общему правилу, предусмотренному ст. 22 ТК РФ, принятие локальных нормативных актов - это право, а не обязанность работодателя. Однако в некоторых случаях издание локального нормативного акта является для работодателя обязательным.
В соответствии с частью третьей ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Такая формулировка позволяет заключить, что обязанности работодателя знакомить работника со всеми существующими локальными нормативными актами не установлено (определение Омского облсуда от 11.12.2013 N 33-8168/13). Работодатель обязан ознакомить работника лишь с теми документами, которые касаются его непосредственно. В ст. 68 ТК РФ в качестве такого документа прямо упомянуты правила внутреннего трудового распорядка.

Очевидно, что к таким локальным нормативным актам относятся документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, с которыми работодатель обязан ознакомить работника под подпись в силу п. 8 ст. 86 ТК РФ, а также правила и инструкции по охране труда для работников, необходимость существования которых установлена частью второй ст. 212 ТК РФ*.
В остальном перечень документов, с которыми работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу, зависит от того, какие локальные акты приняты у конкретного работодателя и каково их содержание.
В частности, порядок индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ) и система оплаты труда, в том числе системы премирования (ст. 135 ТК РФ), могут быть установлены локальными нормативными актами. Соответственно, принятие соответствующего локального нормативного акта влечет обязанность работодателя ознакомить с ним работников, поскольку вопросы оплаты труда непосредственно связаны с трудовой деятельностью работника.
Если работодатель планирует в предусмотренных ст. 105 ТК РФ случаях разделить рабочий день на части, такое разделение производится на основании локального нормативного акта.
Если в организации предусмотрена работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, необходимо установить перечень должностей таких работников. Такой перечень может быть установлен локальным нормативным актом (ст. 101 ТК РФ).
Очевидно, что работники, которым устанавливается такой режим рабочего времени, должны быть ознакомлены с соответствующим локальным нормативным актом.
В ситуации, когда кому-то из работников установлена система оплаты труда, не основанная на окладе, работодателю необходимо установить размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздники (часть третья ст. 112 ТК РФ). Если такие размер и порядок установлены локальным нормативным актом, то работники, которым полагается выплата дополнительного вознаграждения, должны быть с ним ознакомлены.

Т.е. краткий ответ на Ваш вопрос - ст. 135 ТК РФ определено, что любая система премирования - это ЛНА, а ст. 68 ТК РФ обязывает вас знакомить работника со всеми ЛНА, которые его касаются и не важно приняли вы такой ЛНА до его приема на работу или потом. Во всяком случае, суды так это понимают.

1 симпатия