Добрый день!
Создаем производственное подразделение.
Первоначально на должность Специалиста будут наняты сотрудники с фиксированным окладом по срочному договору. После окончания срока с хорошо показавшими себя сотрудниками договор продлевается доп.соглашением (он становится бессрочным), у сотрудников меняется должность на Сборщик и они переходят на сдельно-премиальную оплату труда. На должность Специалиста по срочному договору будут принята следующая партия сотрудников.
Вопросы:
Ничего не нарушим при таком раскладе?
Премиальная часть будет только у Сборщиков. Это допускается в одном подразделении при разных формах оплаты труда?
3)Премиальная часть будут прописана в Положении о премировании и будет в себя включать много составляющих: перевыполнение плана (несколько значений), процент допустимого брака, трудовая дисциплина, рационализаторские предложения и т.д. Нужно ли доказывать, что, например были нарушения трудовой дисциплины? Какие предложения вносились? Или достаточно в приказе указать за что премируется? И должен ли сотрудник что-то подписывать каждый месяц? Или достаточно подписи под Положением о премировании и рассылки расчетного листка?
В случае, если возникнет спор и работник обратиться суд по поводу невыплаты или снижении премии, то в суде нужно будет доказать наличие нарушения трудовой дисциплины, если это стала основанием для невыплаты или снижении премии, так же как и иные основания. Каждый месяц о премировании издается приказ, формально работники должны быть ознакомлены с данным приказом, но на практике такое ознакомление встречается редко, так как трудно сохранить конфиденциальность в этом случае. Полагаю, что риск при отсутствии ознакомления минимален, так как штрафы по данному поводу в судебной практике не встречаются. Ознакомление с положением о премировании и выдача/рассылка расчетных листков под роспись обязательны. Что касается срочных договоров надо внимательно отнестись к основанию заключения срочных договоров, основание срочности должно быть указано строго по конкретному абзацу ст.59 ТК РФ, такого основания, как проверка насколько работник будет хорошо работать в ст.59 ТК РФ нет, поэтому это не будет основанием для срочности. То есть следует подобрать одно из оснований ст.49 ТК РФ и и обязательно указывать его в договорах работников.
Юлия, спасибо большое за подробный ответ!
Мы - малое предприятие, это же достаточная причина для заключения срочного договора, больше никаких оснований указывать не надо?
И еще, свободно ли можем кобминировать формы оплаты труда? Называем ее смешанной и включаем туда: фиксированную часть за пребывание на рабочем месте, сдельную за единицу готовой продукции плюс премии по определенным параметрам. Так вообще можно?
И по поводу премий для остальных подразделений:
Есть положение по премированию, за выполнение плана директору полагается годовая премия 10 окладов, секретарю 1 оклад. Эта информация должна быть доступна для всех? Или можно в положении указать про годовую премию при выполнении плана, а количество окладов для каждого сотрудника указать в приказе, который не давать всем под роспись?
И есть большое желание выплачивать разовые премии сотрудникам за содействие в заключении контрактов на сумму, допустим, выше 50 млн. Должности могут быть разные, в т.ч и генеральный директор. Эти премии не должны учитываться при подсчете среднего заработка, поэтому в положении о премировании их включать не будем. Но выплаты могут быть существенные, хотя и не частые (две-три в год). Какие есть риски здесь нужно учесть?
Если численность менее 35 человек (для розницы -20 человек) (аб.2 ч.2 ст.59 ТК РФ - надо указывать тогда именно это основание). По оплате труда - полагаю, лучше называть повременно- премиальной. Получается оклад, премия за продукцию и премия по параметрам, Лучше, на мой взгляд, все-таки называть премией, а не сдельной, при сдельной оплате, как правило, нет оклада. По поводу размеров премии - не обязаны всех знакомить с премиями
по всем должностям. Обычно прописываем в различных приложениях к Положению и знакомим с приложениями только тех, кому это знать положено. Кроме того, нет обязанности прописывать размеры премии, можно указать, что на усмотрение руководства и да, прописывать именно в приказе о премировании конкретный размер. Насколько я знаю, все премиальные выплаты работников входят в расчет среднего заработка, к сожалению, не вижу вариантов, чтобы они не вошли. Но это не совсем моя специализация, может быть кто-то из опытных бухгалтеров точнее ответит
Юлия, спасибо! По большинству вопросов все понятно.
Но читаю про смешанную форму оплаты труда и что “Нормами действующего законодательства запрет на установление работнику смешанной системы оплаты труда не установлен”. Правильно я понимаю, что Вы согласны, что запрета нет, но не рекомендуете, потому что такая система не распространена?
Думаю, неправильная статья попалась. Все-таки смешанная форма оплаты труда это про другое (тарифная и бестарифная). Согласна, остановимся на повременно-премиальной.
Смешанная - не правовой термин, если нравится повременного-премиальную систему назвать смешанной, назовите, полагаю, за это не оштрафуют. Просто придётся инспектору при проверке пояснять, что имеется в виду. А чем больше чего-то нестандартного и чем больше инспектору непонятно, тем больше к этому внимания, и тем больше риски. Поэтому мои рекомендации - использовать терминологию трудового права и опираться на устоявшуюся практику.