Как изменить должностные обязанности работника (без его согласия и с его согласием; если должностная инструкция-приложение к трудовому договору и отдельный локальный документ)?
Как перевести на другую должность работника: без его согласия и с его согласием?
1 лайк
Приветствуем вас!
Изменение должностных обязанностей сотрудника является переводом сотрудника (ст. 72.1 ТК РФ). Согласно ст. 72.1 ТК РФ:
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
В статье 72.2 ТК РФ речи идет о временных переводах в результате ЧП, катастрофы.
Также у работодателя есть право согласно ст. 74 ТК РФ изменить определенные сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Делается это с предупреждением работника не позднее чем за 2 месяца.
В любом случае оформление перевода осуществляется только письменно, стороны (сотрудник и работодатель) подписывают дополнительное соглашение или же изменённую должностную инструкцию.
Если сотрудник согласен письменно, то перевести можно его сразу, если нет, то придется обосновывать и ждать 2 месяца. И если правильно будет оформлен перевод, тогда можно уволиться работника через 2 месяца, если он не согласен с переводом.
Как несложно видеть, так, чтобы сотрудник не знал, изменить его обязанности не выйдет, это будут прямо противоречить закону, а значит недействительно.
Как обосновать и оформить: Также у работодателя есть право согласно ст. 74 ТК РФ изменить определенные сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Как уведомить работника об изменении за 2 месяца (лично в руки/если отказ от ознакомления).
Как уволить через 2 мес, если работник не согласен?
2 лайка
Просто так нельзя уволить, сначала вы обязана за 2 месяца предупредить письменно об организационных, например, изменений должностных обязательств, многие это делают в виде приказа, что вот через 2 месяца перевод, причем это должно подержаться документами, что есть органзацициней изменения, причем не придуманных, а реальных причинах. Т.е. причина “я хочу” - не походит, должны быть объективные и задокументированные, т.к. это может проверить ГИТ, прокуратура, суд и т.д. Сотрудник может жаловаться или подать в суд, тем более у него много преференций.
Изменениями организационных или технологических условий труда считаются, например, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, изменение наименования структурного подразделения (ч. 1 ст. 74 ТК РФ, Письмо Роструда от 05.04.2011 № 871-6-1).
Суды также относят к таким изменениям, например: улучшение условий труда, внедрение новых методов, освоение новых технологий, модернизацию и замену оборудования, совершенствование структуры управления или организации рабочих мест (см., например, Апелляционное определение Московского областного суда от 24.08.2016 по делу № 33-22966/2016).
На практике не расценивают как изменение организационных или технологических условий труда, например, снижение уровня продаж и ухудшение финансового положения организации (см., например, Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.). Поэтому, если вы уволите работника в связи с отказом продолжать работу при изменении условий трудового договора по названным причинам, суд может признать такое увольнение незаконным.
Т.е. в приказе приводятся примерные формулировки, естественно должны быть все реквизиты.
В связи с проведением организационно-штатных мероприятий в соответствии с приказом от 10.01.2023 N 1 "Об оптимизации организационной структуры ООО “Рога и копыта”
ПРИКАЗЫВАЮ:
Внести с 14 июля 2023 г. в штатное расписание, утвержденное приказом от 25.01.2023 № 8, следующие изменения:
- В структурном подразделении “Администрация” должность “исполнительный директор” переименовать в должность “заместитель генерального директора по общим вопросам”.
- Структурное подразделение “Хозяйственный отдел” переименовать в “Управление делами”.
- Поручить директору по персоналу Егоровой С.С. уведомить работников вышеуказанных подразделений о предстоящих с 14.07.2023 изменениях условий трудовых договоров с ними (о вызвавших их причинах) в порядке и в срок, предусмотренные ст. 74 ТК РФ.
Генеральный директор Петров Г.Э. Петров
С данным приказом нужно ознакомиться с таким расчетом, чтобы было 2 месяца, т.е. если сотрудник будет позже знакомиться, лучше поставить дату изменений не 14.07.2023, а более поздно, чтобы соблюдать закон, иначе могут отменить все решения работодателя.
Если сотрудник согласен, то вы подпишите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.
Если сотрудник не соглашается то, в большинстве случаев увольнение производится по специальному основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора.
При этом до увольнения необходимо выполнить следующее:
- издать приказ в произвольной форме. Он не обязателен, но его часто оформляют на практике. В нем указывают, в частности: причины изменения прежних условий работы и новые условия, работников, которых это касается, сроки и процедуру изменения, поручения ответственным лицам. Т.е. это специальный технический приказ, не который указан выше, т.е. дополнительный, обычно его оформляют кадровики, чтобы перестраховаться;
- уведомить работника в установленный срок об изменении условий трудового договора и причинах, которые их вызвали. Рекомендуем оформить уведомление в 2 экземплярах, один для работника, другой для организации, утверждённой формы, но там должны быть все реквизиты;
- предложить подходящие вакансии (при наличии). Если у вас нет вакансий, рекомендуем уведомить об этом работника.
- по истечении срока уведомления об изменениях оформить документы об увольнении.
Исключением будет ситуация, когда вы вводите неполное рабочее время для предотвращения угрозы массового увольнения с учетом ч. 5 ст. 74 ТК РФ. В таком случае, если работник отказывается работать в измененных условиях, оформите увольнение по сокращению численности (штата). При этом нужно предоставить работнику гарантии и произвести выплаты, которые полагаются при увольнении по данному основанию (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).
Также нужно письменно зафиксированный отказ работника в числе прочих документов будет подтверждать законность увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении условий трудового договора).
Вы можете зафиксировать отказ работника, например, одним из следующих способов:
- предусмотреть в уведомлении об изменении условий трудового договора) графу для отметки об отказе работать в новых условиях;
- получить от работника заявление об отказе от работы в новых условиях;
- составить акт об отказе от работы в измененных условиях в присутствии как минимум трех работников - свидетелей отказа.
После того, как отказ зафиксирован, предложите работнику вакансии. Обратите внимание, если вакансий нет или работник отказался от перевода, вы не можете уволить его в связи с таким отказом до истечения двух месяцев со дня уведомления об изменении условий трудового договора (Письмо Роструда от 02.05.2012 № ПГ/3382-6-1).
Для этого рекомендуем составить отдельное уведомление в произвольной форме в двух экземплярах (один для работника, другой - для вас) или включить такую информацию в уведомление об изменении условий трудового договора.
Если у вас есть вакансии, то письменно предложите работнику те, работу по которым он сможет выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации, включая как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Предложите все подходящие вакансии, которые у вас есть в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Рекомендуем предлагать вакансии (информировать об их отсутствии) работнику, который не согласен работать в новых условиях, с момента уведомления его об изменении условий его трудового договора и по день увольнения включительно.
Причем учтите, предлагать нужно все вакантные вакансии, даже если ниже по квалификации. Например, если увольняют инженера, то ему предлагаются даже вакансии уборщика или сторожа, т.к. он по квалификации может работать.
Если этого не делать, то суд или правоохранительные органы, либо вы сами, отмените увольнение как незаконное.
Также не рекомендуется делать резких движений по штатному расписанию не в пользу работников, если нет объективных причин. Например, если у вас 5 лет там числилась вакантная должность менеджера и вы её сократите ровно перед уведомлениями, если не будут серьезных оснований (не просто желание администрации и бухгалтерии), то потом увольнение сочтут незаконным, т.к. вы не предлагали увольняемому сотруднику этой должности.
Также ни в коем случае нельзя будет менять “назад” штатное расписание после увольнения, т.к. это будут доказывать незаконность действий работодателя.
Мы, конечно, не можем описать всех нюансов в одном и даже 10 сообщениях, у каждого предприятия и с каждым сотрудником будут своя специфика. Мы также не писали о различных препятствиях, которые могут быть. Например, сотрудник может иметь инвалидность или другие могу серьёзные причины, по которым нельзя его уволить по этому основанию, тут тоже нужно взвешивать перспективы.
Конечно, сели такого опыта нет, лучше нанять опытного консультанта кадровика или юриста, который специализируется на трудовых спорах и/или у которого есть судебный опыт трудовых споров. Дело в том, что трудовое право очень “капризное” одно неверное оформленное документа и ваше увольнение признают незаконных и взыщут в пользу работника компенсацию.
Сотрудники не платят пошлины, не несут судебных издержек и могут выбирать подсудность, причем в таком суде участвует прокурор. К работодателю относятся “по определению” негативно, документы должны быть идеальными.
Увольнение, если не подошла ни одна вакансия, происходит по общим правилам, т.е. оформляется приказ, с ним работник знакомиться в последний день работы, также сотруднику выделается расчет, трудовая книжка, если она в бумажном виде и пакет документов при увольнении, об этом вы можете прочесть статью у нас на сайте:
https://www.klerk.ru/user/aleksandr42/567844/