Добрый день!
Компания зарегистрирована 25.06.2019.
25.06.2019 был заключен трудовой договор по совместительству с генеральным директором сроком до 30.06.2019.
С 01.07.2019 был оформлен новый трудовой договор с тем же генеральным директором на основное место работы на неопределенный срок.
Как это правильно должно быть оформлено?
Какие приказы должны быть оформлены в таком случае помимо приказа о приеме от 25.06.2019? Надо ли оформлять приказ об увольнении и заново о приеме или нужен приказ о переходе?
3 лайка
Здравствуйте, приветствую Вас на форуме клерка!
Оформление:
- Срочный трудовой договор заключается 25.06.2019 до 30.06.02019, в нем прописывается, что совместительство, режим работы и т.д.
- Также оформляется приказ о приеме на работу по совместительству по форме Т-1, приказ подписывает сам же генеральный директор.
2.1. Можно также издать приказ по основной деятельности, где оговорить, кто отвечает за ведении бухучета и другие важные практические вопросы, приказ подписывает сам генеральный директор.
Тут есть небольшая развилка, сейчас есть позиция ряда экспертов, что можно оформить перевод, но пока есть формально смотреть на ТК РФ, этого делать нельзя, да и в таком случае будут небольшие технические проблемы с отчетностью в ПФР и потом, возможно с самой пенсией, как полагают некоторые эксперты, верней пока большинство. Именно поэтому я тут буду рассматривать вариант с увольнением, т.к. по сути тут генеральный директор сам себя оформляет и рисков у него практически нет.
- Соглашение о расторжении трудового договора от 25.06.2019 и приказ об увольнении по собственному желанию, например.
- Заключение 01.07.2019 бессрочного трудового договора и подписание соответствующего приказа по форме
Относительно бессрочности тут есть вопрос, внимательно посмотрите что в учредительных документах, например в уставе, если там можно избирать (назначать) директора только на срок, то бессрочные трудовой договор с директором может привести к коллизии. Если теоритически поменяются участники ООО они могут уволить его по п. 2 ст. 278 ТК РФ, это будет совершенно неожиданно для директора. Да и это встречается нечасто, когда руководитель ООО не на срок.
“Срочность” помогает участникам ООО добиваться большей эффективности, т.к. при переизбрании будет слушаться отчет и т.д., если директор на бессрочном сроке, то может де-факто быть сильней, чем участники ООО, а это неверно, т.к. именно они владельцы предприятия. Кроме того, любое отсутствие динамики очень часто приводит к деградации, но это чисто философское заключение, я предлагаю вам подумать над этим.
2 лайка
Добрый день!
Спасибо за ответ!
Подскажите, пожалуйста, у генерального директора в трудовой книжке уже внесена запись от 01.07.2019 о принятии его на должность генерального директора, но ссылаемся на приказ №1 от 26.06.2019.
Можно ли оформить приказ и трудовой договор (или соглашение о переходе на основную работу) от 26.06.2019, но указать в них, что приступает к работе с 01.07.2019? Можно ли будет в таком случае не вносить изменения в трудовую книжку?
Также в этом случае как нам лучше все же оформить переход с совместительства на основную работу? Надо ли увольнять и заново принимать? Если увольнять, то получается, что мы приняли генерального директора по совместительству 25.06.2019, потом этой же датой подписали соглашение о расторжении, а 26.06.2019 принимаем его снова на основное место? Или можно сделать приказ и доп. соглашение от 26.06.2019 к имеющемуся трудовому договору о том, что генеральный директор переходит на основное место работы?
Да, в трудовом договоре можно указать дату начала работы, которая в том числе может быть позже даты заключения трудового договора, это прямо указано в ст. 57 ТК РФ.
Внести запись в трудовую книжку можно и не в день издания приказа или день заключения трудового договора, т.к. в п. 9 Порядка ведения и хранения трудовых книжек (приложение № 2
к приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 г.
№ 320н) установлено, что у вас на это есть 5 дней:
Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, о награждениях, предусмотренных настоящим Порядком, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) или иного решения работодателя не позднее 5 рабочих дней, а об увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
Т.е. в таком случае можно не вносить изменений в трудовую книжку в вашем случае.
На практике сейчас приняты оба варианта, перевод тоже применяется и в нескольких профессиональных журналах для практиков по кадровому учету рекомендуются оформлять перевод.
Но в этом варианте есть минус, связанный с тем, что в отёчности в ПФР нет перевода с совместительства на основное место работы. Если вас не смущает то, что в отчётности в ПФР (СЗВ-ТД) вы покажете все равно увольнение и прием, то оформляйте перевод. Если работодатель и работник согласны с этим, положение работника не ухудшается, с точки зрения общих норм ТК РФ перевод соответствует закону.
Оформляется это дополнительным соглашением к трудовому договору. (см. Письмо Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1) и издается соответствующий приказ, после чего делается запись в трудовой книжке, если она ведется в бумажном виде.