Правовые последствия увольнения

Добрый день. Подскажите как верно поступить в следующей ситуации : инспектор по кадрам работала по совместительству в 2х организациях одного холдинга. Случился конфликт с одним из учредителей и она написала заявление на увольнение в 2х организациях, но нигде их не зарегистрировала и не визировала-унесла с собой. Через 3 дня руководитель обнаружил, что она забрала из сейфа трудовую книжку, расписалась в журнале выдачи и поставила число предполагаемой даты увольнения 11.05.2022 г., на тот момент кадровик ушла на больничный, 04.05.пришла в офис, находясь на больничном и под камеру не отрицала, что забрала свою трудовую книжку, поставила подпись в журнале наперёд и отказалась отдавать заявление до даты увольнения 11.05.
06.05. Руководитель подал заявление в отдел о краже трудовой книжки и подделки документов.
11.05. Инспектор пришла в офис и кинула заявления с приказами, которые сама сделала на стол и молча ушла. В приказе ошибка в дате заявления.
Как лучше поступить в данной ситуации -
Отдать руковотелю на подпись с ошибкой и уволить сегодня, хотя заявления не зарегистрированы и их никто не принимал

Направить письмо, о том что увольнение 11.05 невозможно в связи с тем, что заявление поступило в данный день, а не за 2 недели и приказы не подписывались.

Ставить прогулы, поскольку заявление то вообще не поступило на регистрацию и его никто не видел и приказы не подписывали и вызвать на работу.

Какие юридические последствия в каждом варианте развития событий?

2 симпатии

То, что заявления не зарегистрированы в организации не отменяет того факта, что они поданы (тем более, что у вас камеры работают), а это означает, что нужно принимать решение.

Руководитель может, если работник согласен, а судя по дате, она согласна, уволить работника без отработки 2-недельного срока (см. ст. 80 ТК РФ).

Заставить работника работать, когда он на больничном нельзя, препятствовать работнику приходу в офис, когда человек на больничном (если это не инфекционное заболевание, связанное с пандемией) невозможно тоже.

Судебные перспективы таких споров достаточно призрачные, суд “по умолчанию” будет стоять на стороне работника. Думаю, что будет самым разумным её просто уволить.

Если ей как кадровику давалась доверенность или издавался приказ на право ведение трудовых книжек и журналов, то очень сложно тут вменить “кражу”, думаю, что это нужно опустить и, в крайнем случае, извиниться, т.к. может быть подан диффамационный иск. Если не иск, то проверки ГИТ и прокуратуры.

Если она кадровик, то наверняка знает, какие есть проблемы в двух организациях, достаточно проверить охрану труда, СОУТ и т.д., и проблем будет море в организации. Т.е. цена конфликта очень высока, дешевле её уволить.

ох-хо… ну вы и наворотили.
Самый лучший вариант - расстаться мирно. уволить ее той датой, какую она указала, все выплатить и расписочку взять, что стороны к друг другу претензий не имеют… но…
у меня ряд вопросов

  1. кто будет принимать у нее дела и документы? как вы планируете делать ревизию? трудовые книжки, личные дела, приказы? Вы понимаете, что с таким подходом там можно половины не досчитаться? и задним числом вы ничего ей не предъявите? если она опись не подпишет?
  2. я бы не квалифицировала данные действия как кража и подделка.
    Трудовая книжка - ее собственность, она не может украсть свою собственность. Равно как и подделать свою же подпись.
    Да - нарушение на лицо, но в данном случае даже на увольнение за утрату доверия - не тянет. На выговор - максимум.
    Не советую связываться.
    Пойдете по этому пути - просите объяснительную у нее. в зависимости о том, что она там напишет, можно будет предполагать что либо. а вдруг у нее уважительная причина есть?
  3. Зачем вы ее хотите задерживать? работать она не будет - это ясно. может даже и напакостить в последние дни. я бы такого сотрудника вообще бы только на подписание акта передачи дел бы вызвала и одну не оставляла.
  4. прогулы можно попробовать. а зачем? вдруг у нее свидетели есть или аудиозапись, как она не отрицает, что забрала свою трудовую? что вы там обсуждали и не признавали ли что видели ее заявление - это слушать надо…
    Короче - не стригите свинью, визгу много, шерсти мало.
    Или вы ее наказать хотите?
1 симпатия

какие прогулы, если она на больничном?

+100

1 симпатия

Проблема в том, что ругаться или сводить счёты с ней вообще никто не собирался. Поймал человек клин, в коллективе вообще не понял никто её поведение. Конфликт как раз начался с того, что она отказалась руководителю передавать дела, и в момент когда была назначена передача дел ушла из офиса, сказав что пойдёт и откроет больничный. И после этого вообще отказалась с руководством разговаривать, на сообщения и звонки не отвечала. Сегодня пришла и кинула приказы на стол бухгалтеру в другой кабинет.
Заявления её как и приказы только сегодня все увидели.
В виду того, что она в течение недели звонила бухгалтеру и угрожала всем чем можно до истерики, поэтому что будут проблемы я и не сомневаюсь. Заявление написано не для того, чтобы наказать и были бы какие-то последствия, а как аргумент при проверках если они будут.
Доверенность на ведение по трудовым книжкам и прав на их выдачу и ведение журнала у неё не было никогда, при увольнении и приеме руководитель сам подписывал и в руки отдавал, у неё не было полномочий.
А что делать с ошибкой в дате приказа?
Наоборот задерживать вообще никто не хотел, собирались принимать дела и разойтись мирно, но видимо обиделась в силу характера что её такого специалиста не оценили.

Это может не только доверенность, на практике мог быть приказ, это могло быть указано в её должностной инструкции, в положении об отделе (службе) или в инструкции по делопроизводству.

Если она не имела официального доступа, тогда как она могла взять из сейфа документы? За них несет личную ответственность руководитель.

Вы спросили про правовые последствия, так вот, руководитель сам отвечает за хранение документов и дальше, вы понимает, что может быть, если она тоже начнет с вами воевать на юридическом поле? Просто не хочется дальше развивать тему, т.к. ваши руководители в обеих организациях будут выглядеть очень неприятно. А если вы пишите тут на форуме, она тоже может читать тут сообщения, вы это понимаете?

“Истерика” - это не аргумент.

Каковы цели вашего предприятия?

Спасибо всем за ответы.
Цели были одни - чтобы она ушла и потом не прикопались, что организация что-то нарушила. Держать, мстить и делать пакости ей никто не собирался, за 20 лет вообще впервые такое, никогда никто так не уходил.
Поэтому собственно и растерялись.

Взяла она их из сейфа когда руководитель вышел из кабинета и не закрыл его, у нас небольшой офис и в общем-то полное доверие, в том числе было и к ней. Где ключи лежат тоже знала.

И печать тоже поставила в трудовой книжке? Есть так, то это только вина руководителя и организации, а не её.

Психологические оценки - это уже за рамками правовых вопросов.

Организации лучше все тщательно проверить и провести кадровый аудит. А также сделать инвентаризацию документации, проверить печати и т.д.

Насчёт “прикопаться” тут только один совет: нужно иметь тщательно оформленные документы. Никакого другого рецепта нет. Но требования российского законодательства РФ очень сложные, причем есть высокая динамика и никто не застрахован от ошибки. Поэтому нужно очень аккуратно расставаться с работниками, которые много знают об организации.

В моей практике были случаи, когда обиженный работник причем не бухгалтер, не кадровик, а вот просто менеджер после увольнения стал писать жалобы, у нас очень много проверяющих инстанций.

И вот ООО, с более 15-летним стажем работы на рынке, с большим количеством клиентов было вынуждено закрыться, на его месте было новое создано. Но это вылилось в очень большие затраты. Для чего вот эти “истерики” замечать? Пусть работник хоть по потолку ходит, сейчас Весна в конце концов… Eдинственная профессиональная позиция работодателя и его сотрудников - абсолютное хладнокровие.

Давайте определимся с важными правовыми категориями

  1. Сотрудник написала заявление на увольнение. с какого числа она хочет чтобы ее уволили? какая дата написания стоит на заявлении. Где и когда она его кидала, давайте пока оставим за скобками.
  2. Вы готовы ее уволить по собственному желанию в дату, указанную в заявлении? Если нет, то почему? Если да - зачем задаете подобные вопросы?
    Учтите, увольнение по виновным обстоятельствам всегда несет больше рисков, чем по инициативе работника или соглашению сторон.
  3. В каком статусе работник сейчас? работает / прогуливает / на больничном? откуда вы это знаете?
  4. за что человек отвечал (приказы, трудовые, личные дела, печати, деньги, бланки строгой отчетности)? на каком основании (приказ, должностная)? к чему имел доступ в ходе своей деятельности?
    Я не понимаю как кадровик может работать не отвечая за персональные данные , трудовые и личные дела. вот правда… не могу представить как это так юридически организовать, чтобы не залететь на штрафы…
    Или она таки отвечала, но без приказа - и тогда вы к персональным данным, печатям и бланкам строгой отчетности допустили неустановленное лицо - и это вашего руководителя косяк. причем большой косяк. она с ним вполне может пойти в прокуратуру и рассказать как у вас дела с персональными данными обстоят…
    Или она таки не имела к этому отношения -все делал руководитель и отнесся халатно к своим обязанностям и тогда -см. предыдущий абзац.
    Так что думайте. Очень хорошо думайте
    Ответите - я прокомментирую еще
    Но, я бы
  5. установила дату увольнения по собственному желанию. Лучше если это будет ее дата, если нет. четко ответьте - что там в заявлении
  6. Направила ей запросы во все адреса по типу “где вы работник Иванова, что с вами? на работе нету вас, мы вас ищем… вы вообще уволенные вчера, а за трудовой и деньгами чего не явились” Это чтобы установить - таки прогул или больничный. Если нужна официальная форма запроса - пишите я сброшу.
    но сначала определитесь - она уволена вчера (и деньги все посчитаны и выплачены?) или еще работает
  7. Провела бы ревизию всех трудовых, печатей, личных дел и т.п. По ее результатам нужно думать дальше как говорить с человеком
1 симпатия