Работа по совместительству

Клерк.Консультации
,
1

Добрый день! Помогите, пожалуйста, разобраться.

Работник трудоустроен в компании А и находится в отпуске по уходу за ребенком до 3х лет (до х.февраля 2023 г.)

Работнику предложили в компании Б по договору ГПХ выполнить ряд задач за вознаграждение (простыми словами: бывший начальник, который раньше работал в компании А теперь работает в компании Б и попросил помочь с одним проектом за вознаграждение).

Компанию Б можно расценить как конкурента компании А.

При этом в трудовом договоре работника с компанией А сказано: «работник не имеет права на принимать участие в деятельности, которая способна каким-либо образом служить интересам конкурентов компании».

Можно ли работника привлечь к ответственности за нарушение трудового договора?

Спасибо!

2

Приветствую вас!

Дело в том, что статья 37 Конституции РФ закрепляет принцип свободы труда. Гражданам предоставлено право на выбор трудовой деятельности. Согласно ст. 282 ТК РФ никаких разрешений на поступление на работу в порядке внешнего совместительства не требуется, за исключением предусмотренных законом случаев. Работа по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей. Ограничения на работу по совместительству могут быть установлены лишь законодательством при соблюдении определенных условий. Например, законодательством закреплены ограничения возможности работы по совместительству для работников отдельных категорий в связи с особым характером выполняемой ими работы.

Приведенные выше формулировки из трудового договора компании А свидетельствуют об ухудшении положения работников по сравнению с законодательством РФ. Положение является условием в пользу работодателя, т.е. это требования работодателя, если он будет на этом настаивать незаконно, т.к. согласно ст.ст. 8, 9 ТК РФ локальные нормативные акты, коллективные договоры, трудовые договоры, содержащие нормы трудового права или требования, условия, должны приниматься или включаться в трудовой работодателем в соответствии с трудовым законодательством. В законе указывается, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению.

Ст. 9 ТК РФ установлено:

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Т.е. цитата из трудового договора не имеет юридической силы и мы рекомендуем её исключить, т.к. компанию А могут оштрафовать, если, например, будет проверка ГИТ.

По гражданско-правовым договорам тоже имеется специальный важнейший принцип - свобода договора, он дан в ст. 421 ГК РФ, ясно, что работодатель не имеет право отменить действие принципа свободы договора и вообще вмешиваться в эти отношения.

3

Александр, спасибо за исчерпывающий ответ!
То есть я правильно понимаю, что приведенная изначально формулировка из трудового договора, а также расширенная (Работник не имеет права принимать участие в деятельности, являющейся конкурирующей по отношению к деятельности компании, либо которая способна каким-либо образом служить интересам конкурентов компании) не имеет юридической силы и направлена больше «на устрашение» сотрудника?

1 лайк
4

Да, @kirillkina, вы правильно понимаете, более того, данная формулировка противоречит прямо закону, как мы уже писали выше, лучше это исключить, т.к. вас могу оштрафовать.

На практике, для реализации интересов работодателей делают следующее:

  • разрабатывают положение и систему охраны коммерческой тайны, но там нужно очень много формальностей соблюсти. Если работник во время работы или после разгласит например конкурентам коммерческую тайну или же в нарушении порядка на предприятии, просто вынесет информацию, которая является коммерческой тайны, и есть пакет документов, то убытки можно взыскать с работника или бывшего работника;
  • или же делают систему страхования, но это обычно для топ-менеджеров, т.к. там большие затраты. Самый простой способ, например, если работник в течение 5 лет не устраивается на работу к конкурентам, например, то ему выплачивается некая “страховая сумма” или бонус.

Все иные способы будут противоречить закону, скорей всего, т.к. в РФ работник сильно защищён трудовым законодательством, а по процентам проигрыша работодателей в судах видно, что работодатели сильно рискуют.

Просто есть ни одно постановление Верховного Суда РФ, которое фактически предписывает всем судам стоять на страже интересов трудовых прав работников, т.е. как говорят юристы: “в судах действует презумпция виновности работодателя”. Прошу это учитывать.

5

Благодарю за ответ!

И все же задам небольшое уточнение.

В суд подать нельзя, тк формулировка прочиворечит букве закона. Но можно ли расторгнуть договор с работником в одностороннем порядке за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей?

6

Смотря каких обязанностей, да и это зависит от содержания ваших документов, например, как сформулированы трудовое договоры, ПВТР, должностные инструкции и другие документы, принятые согласно трудового законодательства РФ.

Уволить работника по инициативе работодателя можно только по пунктам, указанных в ст. 81 ТК РФ, причем, этот список закрыт, не допускается вводить новые ситуации даже с согласия работника.

Дело в том, что судебная практика увольнений по инициативе работодателей очень негативная для работодателей. Такие иски рассматривают районные суды с участием прокурора, работник не платит государственной пошлины по таким искам, кроме того, именно работодателю приходится доказывать, что он прав и действовал законно.

Как мы неоднократно отмечали, в судах действует так называемая «презумпция виновности работодателя». Например, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено:

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Верховный Суд РФ постоянно в своих конкретных решениях и общих документах напоминает всем участникам правоотношений и судам об особенностях трудовых споров. Так например, в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденной Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020 в п.п. 5, 6, 9, 10 высшая судебная инстанция вновь обновила ряд условий, например:

  1. При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
    /Далее приводится текст конкретного постановления суда/

Т.е. вам не просто придется доказывать, что работник нарушил там трудовой договор, но что это повлекло тяжелые последствия, а также вину работника (т.е. что он осознавал эти последствия). В случае незаконного условия в трудовом договоре, сделать это будет почти невозможно.

Причем иски рассматриваются в течение месяца, т.е. это очень быстро, если у вас нет заранее подготовленных документов, причем с подписями работника, реализовать это требование высшей судебной инстанции в районном суде работодателю будет крайне сложно.

Также уволенный работник по своему выбору исковое заявление может подать в районный суд (ст. ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ):
• по месту вашего жительства;
• по адресу (месту жительства) ответчика. Иск к организации, связанный с деятельностью ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по адресу такого филиала или представительства;
• по месту исполнения трудового договора, из которого вытекает иск, если в договоре указано место его исполнения.

Есть не только этот риск, но и КоАП РФ, так например, ст. 5.27 КоАП РФ, там спектр за что могут наложить штраф очень большой. Например, у вас есть индексация заработной платы, зафиксированная в документах, с ней ознакомлены работники? У вас есть все обязательные локальные акты работодателя (это примерно 2 десятка), а по охране труда, там еще отвественности по ст. 5.27.1 КоАП РФ.

В делах об оспаривании увольнений участвует прокурор, а это уже может быть «спусковым крючком» для проверок Государственной инспекции труда (ГИТ), их проверки в некоторых случаях опасней, чем ФНС. Дело в том, что ФНС ограничена тем, что может только проверять правильно уплаты и учета налогов, ГИТ может же проверять все что угодно, препятствовать ей нельзя, т.е. это вход в любое помещение, проверка всех, документов, платежных ведомостей и реестров выплат работникам зарплаты и премий, графиков отпусков, журналов, например, по ОТ и ТБ. Вы, кстати, ведете учет микроповреждений (микротравм), (см. ст.ст. 214, 216, 226 раздела X Трудового кодекса РФ) ? Завели учет, журналы, обучение? Есть ли все виды обучения, инструктажей по охране труда?

Мы эти вопросы не просто так ставим и все столь подробно пишем, дело в том, что если вы уже включили такое условие в трудовой договор и еще думаете, не как большинство о том, чтобы договориться с работником уволиться по инициативе работника, а уволить его по инициативе администрации, это вполне может говорить о том, что у вас с кадровыми документами не все в порядке. А это риски вплоть до дисквалификации работодателя или простановки работы организации.