Здравствуйте.
Организация, оказывает медицинские услуги.
В трудовом договоре врача-совместителя указан график работы:
“Неполная рабочая неделя с рабочими днями по скользящему графику в режиме неполного рабочего времени.
Продолжительность 4 часа; начало 15-30ч., окончание 19-30ч.
Работнику в течение рабочего дня предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 30 минут. Конкретное время использования перерыва устанавливается самим Работником без предварительного извещения об этом Работодателя. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и не оплачивается.
Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц.”
Фактически врач отрабатывает по определенным дням недели (н-р: вт, ср) и по факту записи и часто бывает, что запись н-р занимает 2 часа и все, он не сидит в центре все 4 часа, как написано в ТД.
Подскажите пожалуйста, при таких условиях, я верно понимаю, что работодатель должен оплатить врачу за 4 часа, вне зависимости от того, сколько по факту он отработал?
В настоящее время оплату проводят по табелю, в котором указано фактически отработанное врачом время, но какими документами закрывать тогда не отработанное время? Когда сам врач отменяет прием, то он пишет заявление на предоставление дня без сохранения заработной платы, а когда нет записи, работодатель оплачивает, как простой? Ну не может же он побуждать работника каждый раз писать заявления на те часы, которые не отработал.
Или в данной ситуации есть возможность, не нарушая закон, прописать в ТД режим рабочего времени так, как позволит оплату по факту отработанного времени?
Здравствуйте!
Вы абсолютно правы, работник может пожаловаться в ГИТ, что Вы ему не платите в полном размере.
У работника прописан режим работы – 4 часа в день. И работодатель обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующего учетного периода. Если по итогам учетного периода работник отработает меньше часов, чем установленная законодательством за этот период норма, то будет иметь место недоработка по вине работодателя, поскольку он не обеспечил работника работой. Этот период должен оплачиваться. Аналогичный ответ дает Роструд на сайте онлайнинспекция.рф.
Да, возможен вариант оформления отпуска без сохранения зарплаты. Можно ставить в табеле в день отсутствия работника неявку по невыясненным причинам и не оплачивать этот день, но эти варианты допустимы только при условии, что к Вам не придет инспекция труда и не буде проверять документы по этому работнику. Если врач всё же обратится с жалобой в ГИТ, то будет полностью прав. Работодатель не обеспечивает его работой и ещё заставляет писать заявления на отпуск за свой счет.
В любом случае нужно просчитать реальную нагрузку врача и оформить с ним трудовые отношения пропорционально этой нагрузке – 0.25 ставки, 0.33, 0.2 и т.д. Если работник согласится, то заключить с ним допсоглашение к трудовому договору, издать приказ.
Как оформить этот режим работы, тут возможны варианты:
- Определить реальные два/три дня в неделю, когда будет запись, и только в эти дни привлекать работника к работе. При отсутствии записи работник всё равно должен находиться на рабочем месте, и это время ему должно оплачиваться. Табелируете независимо от наличия пациентов.
- Установить гибкий график с суммированным учетом рабочего времени. Статья 102 Трудового кодекса РФ устанавливает, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). Например, устанавливаете в трудовом договоре норму работы 60 часов в месяц и рабочие дни (условно – рабочие дни с понедельника по пятницу). Далее – табелируете реальную работу врача (как Вы делаете сейчас). Но в итоге по месяцу Вы должны выйти на норму, например, на 60 часов. Если меньше – то производите доплату. Система оплаты труда в данном случае может быть любой. Такой вариант подтвердил Роструд при ответе на аналогичный вопрос в отношений рабочего времени сотрудника салона красоты (Информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, октябрь 2021 г.).
Анна, благодарю вас за ответ.
Если примем вариант установки гибкого графика и в случае, если работник не выработал норму времени, согласно табелю, то для проведения доплаты до нормы нужно еще какие-то документы дополнительные оформлять, подписывать у работника и т.п.? Какое будет основание для начисления полной заработной платы в этом случае?
И возник вопрос по текущей формулировке в действующем ТД. Если сейчас в ТД прописан график работы, число часов и есть указание, что работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц (в первоначальном сообщении точная цитата из ТД), то это не верная формулировка. В данном случае суммированный учет не применяется? Немного запуталась.
В текущей формулировке трудового договора у Вас указан скользящий график с конкретным указанием на рабочие часы. Это должно быть примерно следующее: в понедельник и вторник работает сотрудник с 15.30 до 19.30, в среду и четверг и у него выходной, потом в пятницу и субботу снова работает в с 15. 30 до 19.30 и т.д.
То есть у Вас должен быть реальный график работы. Если бы у Вас было так, то и про суммированный учёт тогда всё правильно. Но фактически у Вас графика никакого нет, и суммированного учёта, как такого. Вы просто платите человеку как почасовику, никак не ориентируясь на реальную месячную норму часов с установленной ему нагрузкой.
Формулировка у Вас в трудовом договоре нормальная, если бы Вы реально формировали ему график работы на полставки и платили за это. Если установить работнику не гибкий график, а фиксированные дни работы, то Вам фактически ничего и не нужно будет по тексту трудового договора менять: нужно будет добавить после слов "неполного рабочего времени " фразу примерно следующего содержания "из расчета 0,25 ставки ". Тогда у работника остаётся прежний режим работы с 15.30 до 19.30, но он работает по графику, который надо заранее планировать: на одной неделе медрегистратор осущестляет запись на понедельник, среду и пятницу, на второй неделе - на вторник и четверг. При таком режиме Вы как раз выйдете на суммированный учёт в месяц. То есть в текст трудового договора нужно добавить только норму об общем объеме работы. Если Вам этот вариант не очень удобен, и обеспечить врача работой проще каждый день, но разное количество часов, тогда из текста договора убираем пункт по часы работы, добавляем только фразу про гибкий режим и про объем ставки. А про суммированный учёт всё правильно написано и так.
Что касается того, как оплачивать, то тут нужно смотреть систему оплаты труда Вашего врача. Статья 155 ТК РФ определяет, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
То есть оформлять эти часы нужно будет по среднему заработку. Поэтому, чтобы упростить себе задачу, можно табелировать работника так, чтобы в результате он всё равно выходил на месячную норму (например, в конце месяца, если есть недоработка, пусть сидит отчётность заполняет и т.п.). То есть главная проблема в Вашем случае - это реально просчитать хоть какую-то норму для этого врача, чтобы не возникало ситуации, когда он числится на полставки, а работает на 0.1
Анна, огромное спасибо за подробный ответ.
Будем разбираться. Хочется сделать правильно.