Добрый день. Если работник остался на работе по собственной инициативе, без задания работодателя на выполнение работы именно в данное время, будет ли это сверхурочной работой ? нужно ли ее оплачивать в повышенном размере ?
Приветствуем вас, Ольга!
В общем случае нет, конечно.
Однако, если эта сверхурочная работа была вызвана производственной необходимостью, например, могла бы быть катастрофа или выход оборудования их строя, либо привлечение предприятия к ответственности за нарушения, то да, такую работу следует оплатить и оформить все документы.
Каким документом или каким образом можно будет подтвердить, что эта переработка была по инициативе сотрудника, чтобы подзаработать ?
Т.е. наша задача - “поймать” недобросовестного работника? А он делает что-то необходимое или нет? Фиксируется ли время ухода с работы как-то независимо, например, КПП?
Самое, конечно, простое - это внести в ПВТР, например, обязательно уходить вовремя с работы, если не согласованы заранее переработки и далее, необходимость писать объяснительную, т.е. сделать это дисциплинарным нарушением.
Бремя доказательств все равно лежит на работодателе, придется вводить фиксацию, например, КПП, журналы, видео и т.д., чтобы иметь письменные доказательства.
Конечно, если фиксации или конфликта нет, то никто не мешает в табеле ставить нормальную выработку и не оплачивать, думаем, что сотрудник и сам не захочет бесплотно работать.
Нет, не стоит задача поймать сотрудника. Организация готова оплачивать задержки сотрудников на работе, работы хватает. Но не хотела бы их оплачивать в 1,5 и 2ом размерах. Поэтому сотрудники по собственной инициативе остаются работают после окончания рабочего дня, дополнительно зарабатывая. Опасения связаны с тем, вдруг если кто то из сотрудников пожалуется в труд инспекцию например, что ему не оплачиваются переработки в повышенном размере. Вот вопрос в том как закрепить тот факт, что это инициатива работника, а не работодателя
1 лайк
Они пишу заявление об этом, работодатель издает приказ, с которым работник знакомиться.
Можно, конечно и уведомление оформлять, нет утвержденных форм.
Для оформления привлечения работника к сверхурочной работе необходимо издать приказ. Унифицированная форма такого приказа не утверждена, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно.
В приказе рекомендуем указать причину привлечения работника к сверхурочной работе, дату начала работы, фамилию, имя, отчество работника, его должность и реквизиты документа, в котором работник выразил согласие на привлечение к такой работе (за исключением случаев, указанных в ч. 3 ст. 99 ТК РФ). По мнению Роструда, работники могут выразить согласие непосредственно при ознакомлении с приказом (распоряжением).
Однако, как показывает практика, издавать приказ о привлечении к сверхурочной работе конкретного работника, не получив предварительно его письменного согласия, нецелесообразно (может потребоваться отмена приказа).
Если коллективным договором или иным локальным нормативным актом установлен размер дополнительной доплаты, то возможно данную сумму указать в приказе. Сумма может также определяться соглашением сторон. Если работник определился с формой компенсации (повышенная оплата или дополнительное время отдыха), этот пункт тоже включается в приказ. С приказом работника необходимо ознакомить под подпись.
Если работник согласился на сверхурочную работу и ознакомился с соответствующим приказом, но к выполнению работы не приступил без уважительной причины, его можно привлечь к дисциплинарному взысканию с учетом требований при проведении данной процедуры.
Не всех можно привлекать к сверхурочной работе.
Кроме того, согласие должно быть заранее, как и приказ, поэтому правильно ставьте даты.
Учтите, положения ст. 99 ТК РФ (выдержка):
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
у меня был изначально к вам вопрос : “Если работник остался на работе по собственной инициативе, без задания работодателя на выполнение работы именно в данное время, будет ли это сверхурочной работой ? нужно ли ее оплачивать в повышенном размере ?”.
Ваш ответ Нет, не будет сверхурочной и оплачивать в повышенном размере не нужно- верно я поняла ваш ответ ?
Далее я у вас спрашиваю “Какими документами можно подтвердить, что эта работа именно по инициативе сотрудника, а не работодателя” чтобы в дальнейшем не могло возникнуть проблем с тем, что оплата этой работы была в одинарном размере, а не в полуторном, двойном.
Вы мне отвечаете про согласие сотрудника и приказ на сверхурочную работу…Меня интересует как раз какие документы нужно оформить, чтобы подтверждалось, что эта работа по инициативе работника, а не работодателя…
Повторяем тут важное уточнение, только если эта работа необходима для бесперебойной работы предприятия и должна выполняться, чтобы не было ЧП, катастрофы. Если это так, то будут повышенный уровень оплаты за труд.
Проблема в том, что как бы вы это оформляли есть риск того, что потом это (выплата одного уровня зарплаты вместо 1,5 или двух) может быть признана незаконным, если будут переработка, зафиксированная работодателем.
Т.к. сотрудник может сегодня одно заявление написать, а завтра, например, при проверке ГИТ или прокуратура, передумать и другое записать. В этом направлении нет ничего позитивного для работодателя, т.к. все трактуется в пользу сотрудника.
Единственно, мы бы вам рекомендовали рассмотреть введение для этих сотрудников режима ненормированным рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).
Нужно принять изменение в локальный нормативный акт работодателя (ЛНА), например в ПВТР к нему сделать дополнение и приложение, в которых установить перечень должностей с ненормированным рабочим днем, вид и размер компенсации за работу в таком режиме (ч. 3 ст. 68, ч. 1 ст. 101, ч. 1 ст. 119 ТК РФ).
С этим ЛНА нужно письменно ознакомить сотрудников.
После этого с работником подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору, в который вносится условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 1 ст. 101 ТК РФ). Должность работника обязательно должна быть указана в перечне должностей с ненормированным рабочим днем, установленным в соответствии с ч. 1 ст. 101 ТК РФ.
Далее нужно издать приказ об установлении режима ненормированного рабочего дня в произвольной форме. Если работник переводится на другую работу, то также необходимо издать приказ о переводе (форма № Т-5). С этим приказом также ознакомить сотрудников письменно.
Работникам, которые трудятся на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день можно устанавливать, только если соглашением сторон предусмотрена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой) (ч. 2 ст. 101 ТК РФ).
Нельзя установить ненормированный рабочий день (ст. 92 ТК РФ) тем, у кого сокращенная продолжительность рабочего времени установлена согласно закона, например:
- работникам в возрасте до 18 лет (абз. 2, 3 ч. 1 ст. 92 ТК РФ);
- работникам - инвалидам I или II группы (абз. 4 ч. 1 ст. 92 ТК РФ);
- работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда (абз. 5 ч. 1 ст. 92 ТК РФ).
Вы один раз вводите этот режим и вам не потребуется каждый раз брать заявления от сотрудников и издавать приказы.
Компенсировать сотрудникам ненормированный рабочий день можно дополнительным оплачиваемым отпуском продолжительностью не менее 3 календарных дней (ст. 119 ТК РФ).