Сокращение дистанционного сотрудника, объявление простоя

Клерк.Консультации
, , ,
1

Доброе день.
Ранее была тема - Увольнение
“Есть дистанционный работник. С 21.07.2022 не выходит на связь. На письма не отвечает. Подключен “Контроль кадров”, геолокация показывает совсем другой регион… Заданий ему по этому региону не поступало…
Сейчас директор хочет его уволить за прогулы… Считается ли данная ситуация прогулом?
Какие документы оформить? как подтвердить? Рядом других дистанционных сотрудников нет…”

Сотрудник сейчас вышел на связь, объяснения не вразумительные - поехал за свой счет искать новых клиентов; не отвечал, т.к. считал не существенным; уведомлять посчитал не обязательным и т.д.

Сейчас в том регионе у нас нет для него работы (ситуация такая на протяжении уже 5-4 мес., но зп выплачивалась ему стабильно).

Каким образом мне сейчас объявить простой с последующим сокращением. Какие бумаги подготовить, какие выплаты, за сколько его уведомить, нужно ли его согласие?

Заранее спасибо

Спасибо

3

Приветствую Вас, Ольга, на форуме клерка!

Простой не решает вашей проблемы, т.к. в статье ст. 157 ТК РФ говорится, что если простой был по вине работодателя, то все равно 2/3 от среднего заработка оплачивается. Если сокращать штаты, потом есть риск того, что при введении аналогичной должности через какое-то время, вам могут предъявить иск.

Ответ на вопрос, связанный с прогулами, будет зависеть о того, что у вас записано в документации: должностной инструкции, ПВТР, положении о дистанционной работе, как у него прописано и выполнялось взаимодействие с дистанционным работником (ст. 312.3 ТК РФ)?

Кто выдавал задания и как? Есть ли у него в должностной инструкции право или обязанность посещения разных регионов, оплачивал ли работодатель командировочные и если да, какие именно командировочные задания ему вменялись?

Что у него записано в качестве адреса или адресов? Думаю, что версия с прогулом рабочая, но тут следует хорошо потрудиться в плане оформления, также, важно отметить, что она не снимает всех рисков.

Немаловажным фактором является имеется ли подпись ознакомительная с локальными актами работодателя этого работника.

  1. Нужно затребовать письменное объяснение от работника, почему он отсутствует на рабочем месте, причем установить срок 2 рабочих дня, как указано в законе (см. ст. 193 ТК РФ). Требование нужно послать по электронной почте, по обычной почте, но заказным или курьерской, также следует послать телеграмму с уведомлением о вручении, также послать телефонограмму, т.е. максимально задействовать все каналы связи и все фиксировать в виде документов: актов, записи телефонограмм и т.д.
    Тут очень важно, чтобы вы могли доказать, что он получил требование о представлении объяснений по поводу прогула.
  2. Если он через 2 дня не предоставляет объяснения или же не по существу отвечает, то составляет акт о том, что работник не предоставил объяснений.
  3. Работодатель может наложить взыскание в виде увольнения, но и приказом об увольнении нужно опять-таки ознакомить работника. Повторно выполняем процедуры в п.п. 1 и 2, но теперь для приказа.
    К приказы прикладываются акты, докладные записки непосредственных руководителей или других работников о фактах прогула.
  4. Делаем запись в трудовой книжке и/или же соответствующие процедуры со СЗВ-ТД.
  5. Работнику заказным письмом посылается уведомление согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, чтобы не начислять среднюю зарплату даже по иску. Форму уведомления из КП тут прикрепляю.
    УведомлениеТрудКнижка.docx (14.9 КБ)

С момент издания приказа об увольнении и высылки уведомления (см. выше) в табеле ставится неявка, зарплата не начисляется.

Тем не менее, описанный выше сценарий несет много рисков, самое сложное добиться подтверждения получения им корреспонденции. Если этого не добиться, очень сложно потом в суде будет защищаться работодателю.

Кроме того, правы вы или нет зависит очень сильно от содержания документов, с которыми работника ознакомили и как были составлены документы.

4

Александр, добрый день. Думаю это не наш вариант… Сотрудник вышел на связь, его объяснение, цитата:
“Я, работаю в компании уже несколько лет. За все время претензий по моей работе особо не было. Я всегда качественно и ответственно выполнял свои должностные обязанности. За последнее время работу мне не предоставляют, руководствуясь ст 22 тк РФ, Работодатель обязан предоставить работу работнику, и за не именем получать соответствующую заработную плату, я пытаюсь найти работу сам, для себя и для компании в которой работаю. В трудовом договоре не указанно, что я должен быть привязан к рабочему месту, в отсутствии работы, которую мне не предоставил работодатель. В данный момент нахожусь в поиске клиентов для компании, и соответственно для себя. Мне мои затраты никто не оплачивает, в связи с этим фактом, я вобще работаю за инициативу. То что я не ответил на один звонок, и на 1 смс, могу пояснить, что на звонок не успел ответить, а на смс не посчитал нужным, т.к. она была не по существу. Прошу руководство компании, предоставить мне работу, либо прекратить моё преследование. Я занимаюсь делами непосредственно компании. Прошу считать это письмо официальным. С уважением…”
При этот компания не объявляла простой все это время и платила зп полностью. На запрос прислать чеки, подтверждающие его затраты, ежедневные отчеты - нет конкретного ответа чем он занимается с 21/07 по сегодняшний день.
Чтобы как-то мирно разойтись видим выход только сокращение штата…
Как правильно оформить уведомление? и заставить его получить? Думаю заказное письмо не будет получать на почте… Не хотелось бы доводить до суда…

5

Есть хорошая поговорка: “Хочешь мира, готовься к войне”. Т.е. мы всегда должны думать, что работник может подать в суд.

А как его должность называется и что у него в обязанностях?

6

менеджер по контейнер перевозкам

  1. Организует и контролирует исполнение заказов грузовладельцев по перевозкам грузов и сопутствующие перевозке услуги.
  2. Изучает тарифы и спрос на предоставляемые транспортные услуги с учетом изменений в налоговой, ценовой и таможенной политике.
  3. Осуществляет поиск клиентов и ведет переговоры по заключению договоров перевозки, транспортно-экспедиторского обслуживания, других.
  4. Подготавливает, оформляет и визирует документы, необходимые для заключения от имени транспортного предприятия договоров с клиентами об организации перевозок грузов и оказании дополнительных услуг.
  5. Осуществляет прием заявок.
  6. Организует, корректирует и контролирует выполнение работ по погрузке, выгрузке и централизованной перевозке грузов.
  7. Информирует клиентов о месте нахождения грузов и согласовывает условия перевозки по форс-мажорным обстоятельствам.
  8. Осуществляет контроль за своевременностью прихода транспортных средств под погрузку и разгрузку, продолжительностью погрузочно-разгрузочных работ.
  9. Осуществляет оперативную связь с клиентами, погрузочно-разгрузочными и диспетчерскими пунктами.
  10. Обеспечивает ввод в электронные базы данных информации с перевозочных документов.
  11. Определяет меры, подготавливает предложения и разрабатывает рекомендации по повышению качества предоставляемых транспортных услуг.
  12. Изучает поступающие претензии, рекламации, коммерческие акты на качество предоставляемых транспортных услуг, принимает меры по предупреждению их возникновения.
  13. Ведет установленную документацию и подготавливает отчетность в установленные сроки.
  14. Использует в работе технические средства, каналы связи, компьютерную технику, телефоны, факсы, пр.
  15. Обеспечивает сохранность коммерческой тайны клиентов.
1 лайк
7

Ну да, именно этого я и опасался. Обязанности сформулированы так, что работник может манипулировать. Нигде не вставлены фразы типа: «по согласованию с руководством», «по заданию непосредственного руководителя», «в рамках планов, утвержденных руководством», «с представлением в последующем в 7-дневный срок соответствующего маркетингового отчёта»…

Т.е. вот он «обеспечат», сегодня в одной области, завтра на Камчатке.

Думаю, что да, нужно использовать вариант сокращения, хотя и он не идеален.

8

И еще есть нюанс - у него 3 детей, похоже 2 жены…но не точно) одна подала на алименты 70% (дети 2015,2018г) он попадает под пункт?

  • сотрудника нельзя сократить согласно законодательству . Например, он воспитывает детей до 14 лет без второго родителя, имеет трех и более детей, является мужем неработающей жены и другие основания, указанные в [ст. 261 ТК]
1 лайк
9

Как правильно составить и провести сокращение?

10

Для проведения сокращения вы обязаны предлагать ему все свободные вакансии (ст. 179 ТК РФ), ну ст. 261 ТК РФ больше ориентирована на женщин. В части 3 ст. 261 ТК РФ указано:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Нужно справки о составе семьи и т.д., но подпункт 5 ст. 81 ТК РФ остается, т.е. ему нужно выносить неоднократно (достаточно 2-х раз) дисциплинарные взыскания и тогда можно уволить, даже при этих гарантиях.

11

если в этом регионе работы у нас нет… Предлагать переезд в наш регион? Но здесь у нас все укомплектовано…

12

В законе напасено, что свободные вакансии, но Вам нужно тщательно проверять штатные расписания.

И опять-таки, думаю, что нужно собрать у него информацию о составе семьи и т.д.

13

Он ограничен каким-либо документов работать в других регионах? Если его перемещать, то это перевод, там тоже есть процедуры, связанные с переводом.

14

Руководство настаивает на сокращении. Какие особенности есть в моем случае? Как правильно все оформить?

15

сейчас работник настроен агрессивно, и думаю, никаких справок о составе семьи я не получу с него

16

Риски работодателю рассказали? Лучше письменно, т.е. по ч. 3 ст. 261 ТК РФ, если вам дадут несмотря на риски указание, то вы не несете рисков. Я только всё-таки остановился на подпункте 5 ст. 81 ТК РФ .

17

Александр, добрый день.
Если он разведен, есть судебный приказ на алименты - он все равно считается многодетным?
И все равно, не совсем понимаю, с чего мне начать, какие мои шаги?
Справку о составе семьи он мне не даст…
Дисциплинарное взыскание текущей датой? 2 шт подряд?

Спасибо

18

Ольга!

Если алименты на детей (бывают на родителей, на жену), то дети получается не живут с этим сотрудником, тут нет оснований применять ч. 3 ст. 281 ТК РФ, т.е. увольнение по сокращению штатов проходит п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение).

Кроме того, ему нужно доказывать, что обе бывшие жены не работают.

Туи очень важно письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за 2 месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.

Если по почте уведомления не будут получаться, то сокрушение будет признано незаконным. См. например кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2011 № 33-10541.

Нет, не подряд должен быть между двумя дисциплинарные наказания с лагом в дня 3 не менее, кроме того, не за одно и тоже, а за разное.