16.12.2021 Уволен из фирмы А.
ООО “Ромашка”
18.04.2019 Принят на должность охранника. Период работы по совместительству.с 18.04.2019 по
31.01.2021. Приказ 1 от 18.04.2018
01.02.2021 Переведен на должность водителя. Период работы по совместительству.с 18.04.2019
по 31.01.2021. Приказ 1 от 01.02.2021
17.12.2021 Работа по совместительству стала основной с 17.12.2021 Приказ 3 от 17.12.2021
Вот так. Или одной записью все вместе, тремя записями мне больше нравится. Даты в строке 2, вот такие или везде поставить 17.12.2021?
Это внутреннее совместительство? Или у него было внешнее совместительство?
Если внутреннее совместительство и вы шли по процедуре без увольнения, то последовательность действий/документов будет такой:
Заявление с просьбой перевести в основные работники.
Составление допсоглашения к трудовому договору с изменением статуса служащего и условий труда
Приказ директора о переводе на основную работу
Запись в трудовой книжке тогда будет:
N п./п
Дата 17.12.2021
Роструд рекомендует (если не было записи о совместительстве в трудовой книжке) писать так:
«Работа по совместительству (на условиях совместительства) прекращена, продолжает работать как основной сотрудник».
Реквизиты приказа
Соотнесённо нужного по центру написать полное и краткое название предприятия.
Обязанность убедиться, что работник уволился с основной работе лежит на работодателе.
Если записи с прежней работы нет, ее можно внести при переводе (письмо трудинспекции №4299-6-1 от 22/10/07 г.). Запись должна содержать информацию о наименовании организации в полном и сокращенном виде, о принятии сотрудника на работу с обозначенной даты, и о периоде работы гражданина в качестве внешнего совместителя. Обязательно указывать даты соответствующих событий и ссылки на реквизиты приказов по организации.
Еще важный нюанс:
С момента введения нового ТК РФ (01.02.2002) в трудовым книжках нельзя писать предлог “с”, т.к. создается путаница.
Внешнее совместительство. Работник работал на полную ставку в фирме А. И в нашей фирме на 0,5 ставки. Потом из фирмы А уволился. У нас продолжил работать на 0,5 ставки, но по уже по основному месту работы. Позже уже перевели на полную ставку, но это уже к делу не относится.
Вопрос был в том, какие даты ставить.
18.04.2019
31.01.2021
01.02.2021
17.12.2021
Или
17.12.2021
17.12.2021
17.12.2021
17.12.2021
Я так поняла, ваш ответ. Вариант 2. Везде ставим 17.12.2021. Так?
Про предлог “С”. Это касается увольнения, так как последний день считается рабочим. И когда пишут уволен с 12.01.2021, по тексту получается, что 12-го уже не работал, а фактически скорее всего работал. В моем случае указан либо период, либо дата приема на работу, не вижу разночтений. Разве есть?
Есть запись в трудовой книжке, что он уволился из фирмы А? Эта фирма Вам знакома (может входит с Вашей в одну группу)?
Как долго он после увольнения в фирме А он не работал и был потом переведен в Вашу фирму как работник по основному месту работы?
Мог он между двумя этими событиями заключить еще один трудовой договор как по основной работе? Если записи об увольнении из фирмы А не было, мы не можем знать, что он еще где-то не числился. От фирма А нужна справка с данными, если эта фирма не сделал записи в трудовой книжке. Это критично.
Нет. Второй вариант “лучше”, т.к. это проще (это применение принципа бритвы Оккама), но это не значит, что он правильный, т.к нет четкой и однозначной копии или реального документа с изображения, его трудовой книжки. Также не видно, какие были изданы приказы и заключены трудовые договоры или дополнительные соглашения с ним.
Невозможно, если Вы что-то пропустило в цепочке событий или документов дать однозначный совет в терминах “лучше/хуже”. Пока нет релевантной информации, вероятность совершения ошибки равна 50%.
Может быть, просто Вы это написали как цитату из трудовой книжки. А там и в кадровой документации правильно, например, будет:
12.01.2021 заключено дополнительное соглашение;
уволен 12.01.2021;
13.01.2021 принят на должность охранника;
срок действия соглашения 12.12.2000 - 12.01.2021;
13.01.2021 прекратило действие соглашение.
Какой Вы можете привести пример, где будет употребляться предлог “с” в кадровой документации?
Как ни напишете, всё равно будет повод придраться (хотя бы у ПФР, а они так любят “выбрасывать” непонятное время из стажа). Нет в ТК РФ понятия “перевод” в отношении изменения типа трудового договора, значит такой перевод не легитимен. Зачем огород городить, если проще уволить с совместительства и принять на основное место. И это вы ещё не задавались вопросом: “А как СЗВ-ТД на такой “перевод” сформировать”? К тому же, работник ещё пока не в курсе, что может потерять в оплате отпускных в течение первого года из-за ваших “хотелок”.
Это да, но тогда это умозаключение не имеет никакого отношения к обсуждению. Зачем вообще это писать? Вода мокрая, налоговые органы будут всегда думать, как взыскать побольше налогов, а политики будут думать как им подольше остаться у власти и получить больше власти, денег, влияния - это знают все.
Понятие легитимности многогранное, если работник не возражает и не против и такие вот записи явно не противоречит конкретным положением закона, это “легитимно”, т.к. в трудовом праве и в законодательстве действует принцип, когда мы исходим из интересов работника и они в приоритете. Если работнику удобно и он этого хочет, почему мы должны выдумывать некую “легитимность”?
Относительно СЗВ-ТД опубликованы рекомендации оформлять это через увольнение и приём. Если в какой-то форме отчетности нет чего-то - это тоже не значит отсутствии легитимности.
Ответ Соколова имеет прямое отношение к обсуждению. Вы ведете трудовые книжки не для собственного удобства, а чтобы фиксировать трудовой стаж работника в целях формирования его пенсионного стажа. Поэтому точка зрения ПФР на данный вопрос должна быть для вас первичнее. Качество рекомендаций Роструда нам всем известно. Они в 2020 году каждый месяц меняли свою точку зрения и рекомендации и кого за это наказали? Правильно- работодателей.
Точка зрения работника на правильность ведения его трудовой книжки и его “удобство” - вообще не имеет никакого отношения к делу. если работник не является сотрудником Роструда. А он - не является.
Если вы исходите из интересов работника, то должны оформлять трудовую книжку так как ее потом примут в ПФР для назначения пенсии.
Приведенные вами варианты не являются каноническими. и я абсолютно согласна с Соколовым, что надо оформляться через прием и увольнение.
Интересы работника? Разве работник заинтересован в том, чтобы его увольняли, даже формально? Такие ответы Роструда не на пустом месте возникли, а именно потому, что работников увольняли и потом не принимали. А чего? По закону же! А ПФР, пенсия? Вы серьезно?
Я абсолютно серьезно.
А вот вы, кажется, мое сообщение не прочитали.
Работник заинтересован в том, чтобы оформление пенсии прошло без сучка и задоринки. Чтобы лет через 15 его не послали к вам за “уточненкой” по пенсионному стажу. А сколько строчек и записей у него в трудовой книжке - большинству вообще фиолетово.
Поэтому писать надо исходя из нормативных требований.
А вы предлагаете в одной записи обозначить и прием / перевод и период работы. Сослаться при этом на кадровый приказ о приеме / переводе, в котором нет периода работы.
Более того вы по непонятным мне причинам, предлагаете наплевать на корректное оформление СЗВ-ТД, по которому ПФР и будет начислять стаж.
и еще
в трудовом праве и в кадровом делопроизводстве не действует принцип “интересы работника в приоритете”. Если вы так думаете, это значит вы никогда не участвовали в трудовых спорах и оформлении пенсий или льгот.
Этот принцип декларируется, да…
А действует принцип “без бумажки - ты букашка”.
А уж ПФР России вообще глубоко плевать на конкретного человека и его интересы. Их интересуют только правильно оформленные бумаги.
я не знаю, что будет, когда этот работник пойдет на пенсию.
Но я знаю, что если на пенсию он пойдет завтра, то с такими записями в трудовой его отправят к вам за дополнительными справками
Ну что вы так пугаете людей? Никаких проблем нет с оформлением через перевод, а не через увольнение.
Увольнение подразумевает и полный расчет с работником, замечу. Т.е. человеку обязаны выплатить КНО. И он просто теряет ближайший отпуск.
И с СЗВ-ТД никаких проблем нет. Там для заполнения есть ПЕРЕВОД, он и пишется.
Вот цитата из письма Минтруда от 25.03.2020 № 14-2/В-308
В случае увольнения работника с основного места работы и заключения нового трудового договора, то кадровые мероприятия в форме СЗВ-ТД нужно отразить в виде увольнения с работы по совместительству и приема на основную работу у конкретного работодателя.
В случае если заключено дополнительное соглашение к трудовому договору с внесением изменений условий трудового договора, то кадровое мероприятие оформляется в виде перевода с работы по совместительству на основную работу у конкретного работодателя.
Теоретически проблемы могут быть только у вредников, т.е. с льготными стажами. Но там обычно и совместителей не бывает.
А так ПФР глубоко наплевать, основное место работы или совместительство. На размер баллов это никак не влияет
И вы полностью уверены, что такой “перевод” не скажется потом при назначении пенсии? Откуда работник может знать, насколько ему это “удобно”?
Есть. Это пока мы не дошли до таких проблем, когда у работника несколько мест совместительства, да ещё и “перевод” с какого-то места совместительства на основное. В СЗВ-ТД именно к заключенному трудовому договору привязан тэг совместительства. И невозможно при ПЕРЕВОДе этот тэг изменить, поэтому Минтруд и рекомендует отражать его как увольнение-прием в СЗВ-ТД. А для работника с бумажной ТК это уже расхождение данных ИС и данных в ТК. Как потом это отразится на пенсии в конкретном отделении ПФР никому не известно.
Поэтому я всегда за чёткое соблюдение правил, а не за фиктивное “удобство”, которое как раз удобство не для работника, а для некомпетентных кадровых служб.
Я не отношу это к ситуации перевода в рамках разных учреждений по подчиненности одного министерства, ведомства, где такие переводы оговорены Трудовым кодексом. Но использовать перевод вне рамок ТК РФ, только потому, что где-то такие переводы делались, считаю недопустимым.
О каком расхождении речь? Да и если они есть, то кого это интересует нынче?
Нет правила увольнять при переводе с совместительства на основное место. И о каком неудобстве для кадровиков речь?
Почему человека надо увольнять, лишая его следующего отпуска? Это вас совершенно не интересует? И по сути своей человек вообще не увольняется. Он просто вместо 4 часов день будет работать 8. ВСЁ.
Как раз очень хорошо известно, можно выбрать любые 3 года подряд, когда были самые высокие отчисления в ПФР и исходя их этого Вам назначат пенсию. Пока эта норма законодательства РФ не менялась.
Относительно “удобства” может этот термин и не очень точный, но количество бумаг и действий просто много меньше при увольнении и потом опять оформлении на полную “ставку”, а если бумаг и действий больше - вероятность ошибки и риск того, что кто-то помимо ПФР придерётся выше, особенно это касается МСП.
И потом любые формальные правила должны максимально быть приближены к жизни. Если есть 2 выбора и один из них более громоздкий и не соответствует реалиям жизни, а второй - простой и более соответствует, мы должны выбрать второй.
Человек же как работал, так и работает на данном предприятии, просто стал больше работать, “на полную ставку”, поэтому тут одно дополнительное соглашение к трудовому договору, один приказ, одна запись в трудовой книжке (это если на бумаге ведётся).
Если сравнивать с предлагаемым Вами вариантов, то документов и действий на порядок просто больше. Зачем? Ради чего? Чтобы потмо пенсия на 10 руб. стала больше что ли?
Как я устала уже от обсуждения этой темы… главное чаще спорят те люди, которые справки в ПФР писали по этому поводу, и те люди, которые справки не писали, но законы знают…
И вроде вторые тоже правы, но ПФР фиолетово на их правоту.
а что будет через 5 лет мы не знаем. а уж что будет через 10 лет не знаем много-много раз…