На должности менеджер в организации установлен разный оклад для работников.
Как грамотно вилку оклада отразить в штатном расписании?
Дифференциация «ведущий менеджер», «главный менеджер» неприемлемо.
Если делать оклад плюс надбавку, то как это оформлять?
Здравствуйте!
Вилки в штатном расписании могут привести к штрафам при проверках. Так, Роструд
в письме от 27.04.2011 N 1111-6-1 сделал акцент на установлении окладов по одноименным должностям и, в частности, отметил: нельзя указывать “вилку” окладов в штатном расписании, поскольку согласно ст. 22 ТК РФ оплата должна быть равной за равный труд. И при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, при этом надбавки, доплаты и другие выплаты могут быть различные у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда".
У работников с одинаковыми должностями и сложностью труда должны быть одинаковые оклады (ч. 2 ст. 22 ТК РФ, письмо Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953).
Аналогичные ответы даёт и Роструд на своём сайте онлайн инспекция.ру.
Поэтому лучше при одинаковых должностях установить одинаковые оклады, а в положении об оплате труда прописать те или иные стримулирующие надбавки, которые будут зависеть от качества работы.
Законодательство не регулирует вопросы заполнения штатного расписания. На сегодняшний день не обязательно даже использовать унифицированные формы, поэтому, если у вас сложная система стимулирующих выплат и надбавок, вы можете их конкретный размер и не прописывать в штатном расписании. То есть в штатном расписании будут указаны только оклады, а в положении об оплате уже будет конкретизировано, какие стимулирующие надбавки у вас есть. То есть зарплаты у ваших работников будут разные, но за счёт именно стимулирующих надбавок и доплат.
В штатном расписании предусмотрены различные структурные подраздения в компании (отделы), а в трудовых договорах не указаны наименования отделов. В разных отделах есть одинаковые должности, но с разными окладами. Можно ли обоснованием разных окладов одинаковых должностей считать различия в компетенциях, установленных в должностной инструкции?
Если изменится название отдела, то что в этом случае нужно делать?
Если изменится оклад в связи с изменением должностной инстукции, то какой алгоритм действий?
Можно ли так называть структурное подразделение в штатном расписании: “Альфа” - группа продаж химического сырья?
2 У работников с одинаковым названием должностей , но в разных отделах, могут быть разные оклады. То есть тот же менеджер в отделе продаж и менеджер в администрации имеют абсолютно разные обязанности , и их не нужно сравнивать между собой. Но внутри одного подразделения за те или иные компетенции, опыт, навыки и т.п. можно установить стимулирующие надбавки при одинаковых должностях. Например, надбавку за стаж, за наличие каких-то курсов повышения квалификации, установить критерии интенсивности, качества работы и т.п.
Если изменится название отдела, но для работника ничего не поменяется, то это переименование, которое не влечет за собой необходимости в заблаговременном уведомлении. В трудовой книжке делается запись примерно следующего содержания: должность менеджер в отделе продаж перемешивана в менеджер отдела реализации товара. Если это сопряженгис изменениями обязанностей работника, то это , скорее всего, новая штатная единица, поэтому придется проводить процедуру сокращения численности или штата. Но для более детального обсуждения этой темы нужно будет анализировать конкретную ситуацию, а не гипотетическую.
Если оклад увеличивается, то делается допсоглашение. Вряд ли кто-то его откажется подписать. Если уменьшается, то нужно реализовать всю процедуру, предусмотренную статьёй 74 ТК РФ. Посмотрите эту норму.
Называть подразделения в штатном расписании вы вправе как угодно. Ограничений никаких нет.