- Обязательно ли оформлять дополнительным соглашением повышение оклада работника? Если д/с не были оформлены за многие годы, то какие последствия?
- Обязательно ли оформлять приказ в связи с повышением оклада?
- Можно ли заключить трудовой договор 25.08.23, а дату начала работы указать 05.09.23. Приказ о приеме издать от 05.09.23. Будут ли негативные последствия в связи с разницей между датой начала работы и датой договора?
- Можно ли в компании предусмотреть общие должностные инструкции с листом ознакомления, но по некоторым работникам к трудовым договорам сделать должностные инструкции как приложение к трудовому договору?
- Может ли внешний совместитель находится на полной ставке в компании? Какая ставка может быть у совместителя?какие риски несет компания, если такой совместитель был оформлен на 1 полную ставку?
- Как произвести переименование должностей без изменения трудовой функции? Нужно ли согласие работника?
- Как оформить надбавку к окладу? Какие бывают основания? Как прописать в штатном расписании и положении о системе труда или пвтр? Как организовать отслеживание достижения работником оснований для получения надбавки?
Здравствуйте!
- Во избежание споров с работниками лучше оформлять повышение окладов допсоглашением. Но на практике по этому поводу встречаются противоречивые мнения. Например, многие специалисты ссылаются на ст. 57 ТК РФ, согласно которой размеры оклада, доплаты, надбавки являются обязательными для включения в трудовой договор, и утверждают, что изменение их размера в результате индексации меняет условия трудового договора, и потому требует оформления в виде дополнительного соглашения (см. определение Архангельского облсуда от 26.09.2016 N 33-5362/2016).
Другая точка зрения по этому поводу: подписывая трудовой договор, работник автоматически соглашается как с текущим размером выплат, так и с осуществлением действий по их индексации в соответствии со ст. 134 ТК РФ.Точка зрения об отсутствии необходимости внесения изменений в трудовые договоры с работниками в связи с индексацией заработной платы также представлена в судебной практике (определение Ростовского облсуда от 21.10.2020 N 33а-11122/2020, решения Пермского краевого суда от 12.11.2019 N 21-1386/2019, Костромского облсуда от 11.08.2020 N 21-551/2020).
Если много лет не оформлялись допсоглашения, то лучшим вариантом будет подписать допсоглашение по состоянию на настоящее время: указать реальный размер зарплаты, оформлять несколько допсоглашений задним числом смысла нет.
2.Трудовое законодательство не содержит обязательного требования об издании приказов об изменении (в частности, повышении) окладов, поэтому каждый работодатель, с учетом принятого в организации документооборота, самостоятельно решает, издавать отдельный приказ о повышении окладов или нет.
3. Нарушение не будет. Трудовой договор допускается подписывать раньше, чем дата начала работы.
4. Порядок оформления должностных инструкций законодательство не регламентирует, поэтому, если вам такой вариант удобен, то нарушения в этом нет.
5. Внешний совместитель вправе работать максимально на 0.5 ставки. Исключения есть только для педагогов, медиков и работников творческих профессий. Если инспектор труда при проверке выявит, что внешний совместитель работает на полную ставку, то это нарушение части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.
6. Если не происходит изменение никаких условий трудового договора работника, его обязанности никак не меняются, то согласие на переименование не нужно. Издается приказ в свободной форме: должность такую-то переименовать в ______ с ____2023 года.
7. Надбавку к окладу можно прописать в тексте самого трудового договора либо сделать на неё отдельный приказ. При этом в обоих случаях возможность установления этой надбавки должна быть определена в локальных нормативных актах организации.
В трудовом договоре лучше указать и размеры, и критерии надбавки. Например, набавка за стаж 20 процентов от оклада. Но есть условия и критерии для начисления надбавки объёмные и их сложно прописать в трудовом договоре, то тогда в самом тексте договора указывается, что "работнику может выплачиваться надбавка, например, за интенсивность, размер и условия её выплаты определяются Положением об оплате труда ". То есть, размеры таких выплат указывать необязательно, если в трудовых договорах с работниками имеется ссылка на коллективный договор, действующий в организации, или на локальный акт (положение о заработной плате, положение о премировании), в котором закреплены эти условия. Поскольку стимулирующая надбавка - необязательный элемент в системе оплаты труда, то основания для её начисления могут быть любые (при разработке системы оплаты труда работодатель оценивает, что для его производства или деятельности является важным моментом в целях мотивации работников и клиентов или потребителей услуг: за срочность, за выслугу лет, за качество, за отсутствие больничного листа, за наставничество, за интенсивность и т.п.). Критерии надбавки разрабатываются исключительно в зависимости от того, чем занимается организация в целом и конкретный человек, в частности. Поэтому при разработке критериев для начисления надбавки - вопрос оценки достижения этих критериев должен быть первоочередным. Если невозможно будет оценивать достижение критериев, то лишить работника этой надбавки будет сложно.
-
Нарушение не будет. Трудовой договор допускается подписывать раньше, чем дата начала работы. Какой нормой это установлено?
-
Внешний совместитель вправе работать максимально на 0.5 ставки. Исключения есть только для педагогов, медиков и работников творческих профессий. Если инспектор труда при проверке выявит, что внешний совместитель работает на полную ставку, то это нарушение части 1 статьи 5.27 КоАП РФ. Какой нормой это установлено?
-
Если не происходит изменение никаких условий трудового договора работника, его обязанности никак не меняются, то согласие на переименование не нужно. Издается приказ в свободной форме: должность такую-то переименовать в ______ с ____2023 года. А допсоглашение не нужно подписывать с работником? Изменения в трудовую книжку надо вносить, надо ли уведомлять социальный фонд о переименовании должности? Надо ли вносить изменения в должностную инструкцию?
-
Надбавку к окладу можно прописать в тексте самого трудового договора либо сделать на неё отдельный приказ. При этом в обоих случаях возможность установления этой надбавки должна быть определена в локальных нормативных актах организации. А что еще можно придумать, если оклад всегда повышается по решению руководителя организации, но получается, что на одной должности (менеджер) разные оклады.
- Ст. 57 ТК РФ. В трудовом договоре указывается: дата его заключения и дата начала работы. То есть сама формулировка статьи предполагает, что эти даты могут быть разными. Запрета на то, чтобы эти даты были разными нет. Соответственно, что не запрещено, то разрешено.
4.Статья 284 ТК РФ.
- По трудовой книжке. Порядок внесения записи о переименовании должности приказом N 320н также не определен. Соответственно, Порядок не содержит и конкретной формулировки записи в трудовой книжке в связи с изменением наименования должности. На наш взгляд, запись в трудовую книжку о переименовании должности работника может быть внесена аналогично форме и порядку внесения записи о переименовании организации (п. 13 Порядка). Полагаем, что запись может быть оформлена следующим образом: отдельной строкой в графе 3 раздела “Сведения о работе” указать: “Должность такая-то с такого-то числа переименована в должность такую-то”; графа 1 и графа 2 раздела “Сведения о работе” в этом случае остаются не заполненными; в графе 4 проставляется основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер (допустим, номер и дата приказа работодателя о внесении изменений в штатное расписание).
По отчетности в СФР. Порядок заполнения единой формы “Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ЕФС-1)”, утвержденный постановлением Правления ПФ РФ от 31.10.2022 N 245п, тоже не содержит требований передавать информацию об изменении наименования должности и подразделения. Мероприятие “Переименование” предназначено только для случаев изменения наименования страхователя. Между тем ранее для формы СЗВ-ТД (предшествующей ЕФС-1) ПФР разъяснял: Какое мероприятие следует проводить при изменении наименования отдела или должности, без изменения трудовой функции работника: перевод или переименование? Представляется форма СЗВ-ТД с кадровым мероприятием “Перевод”. Такой же подход, полагаем, сохранится и в отношении ЕФС-1. То есть в СФР следует передать отчет по форме ЕФС-1, заполненный по правилам как для обычного постоянного перевода.
При переименовании должности без изменения трудовой функции с работником достаточно будет оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо будет указать новое наименование должности , вступает в силу такое соглашение с момента, указанного в самом соглашении или с даты подписания сторонами соглашения. Также необходимо будет издать приказ о переименовании должности .
- Если у менеджеров обязанности одинаковые, то безопаснее установить одному из них персональную надбавку, а не разные оклады. Персональную надбавку можно установить за наличие определённого опыта, сложных клиентов, высоких результатов труда. Если стоит задача финасово дифференцировать доходы двух менеджеров, у которых одинаковые обязанности, то целесообразно реально сравнить исходные данные этих менеджеров и определить чем один лучше другого, затем закрепить возможность установления персональной надбавки именно за этот критерий в положении об оплате труда, и установить одному из менеджеров эту персональную надбавку.
По поводу того, одинаковые или разные оклады должны быть у менеджеров, уже был ответ.