Снятие сотрудника с руководящей должности

Добрый день!

Подскажите, как правильно оформить перевод сотрудника с должности “Старшего продавца” на должность “Продавец”?

По факту есть два сотрудника.
Один занимает должность “Старший продавец” и получает надбавку, но функции свои не выполняет либо выполняет не в полном объеме.
Другой на должности “Продавец”, но очень инициативный. Давно выполняет обязанности старшего продавца по своей инициативе.
Хочется его повысить в должности и ввести надбавку за старание.

Как сделать перевод корректно?

а нельзя снять надбавку с должности старшего, переложить эти обязанности просто на продавца и добавить просто продавцу? или просто продавцу нужна корона именно старшего? скорее всего у вас прописаны четко обязанности за которые платят надбавку. и овцы целы и волки сыты

Новому сотруднику корона не нужна, но не помешала бы ))
Один из вариантов был просто упразднить должность за ненадобностью и с фин.сложностями. Но тогда я должна уведомить нынешнего сотрудника за два месяца, а если не согласится на другую должность, то имеет право отказаться и тогда возникает обязанность сократить его. А это средняя з/п за два месяца.

Вы правы,поэтому я и предложила Вам пока переложить обязанности.потому что круговорот сотрудников-дело хлопотное.и нервное)

  1. Старший продавец получает надбавку, зафиксированную как надбавка в штатном расписании или у него просто оклад больше?

  2. Если это именно надбавка - что по ее поводу написано в Положении об оплате труда? за что конкретно данная надбавка платится?

  3. Если это именно надбавка, а не оклад, лучший вариант следующий -
    3.1. убеждаетесь, что то, что вы подразумеваете под функционалом для надбавки есть в должностных инструкциях обоих сотрудников (например, “вежливо обслуживать клиентов” - функционал обоих, а надбавка платится за благодарности за вежливое обслуживание в Книге жалоб и предложений)
    3.2. вы изменяете Положение об оплате труда и распространяете данную надбавку и на должность “продавец” тоже.
    3.3. фиксируете не выполнение необходимого для надбавки функционала старшим продавцом А, и выполнение его же просто продавцом Б. Объяснительную берете со старшего продавца А, если функционал это позволяет.
    3.3. в конце месяца издаете приказ о том, что в связи с…(перечислить документы) выплатить надбавку за качество работы продавцу Б

  4. Никакой надбавки у вас нет, а есть повышенный оклад или надбавка платится за “неотделяемые части работы” - например за стаж.
    Тогда Ваш вариант только снятие с должности старшего продавца и перевод на нее просто продавца.
    Вариантов тут несколько и все они связаны с активным сопротивлением работников. Так что вы ситуацию поподробнее опишите, а то мне лень вам весть ТК РФ перепечатывать.

1 симпатия

Положения об оплате у нас пока еще нет :grimacing:
В Трудовом договоре прописан оклад за час и ежемесячная надбавка.

А если сделать вообще иначе:
Поговорить с сотрудником А, объяснить, что из-за финансовых сложностей убираю должность и функции старшего буду исполнять сама. Другого сотрудника официально не буду делать старшим, но в месяцы, когда будет много помогать, буду просто премировать и все. Мне кажется, в этой ситуации “и волки сыты, и овцы целы”. По идее, сотрудники у меня адекватные, должны понять. Я так думаю, по крайней мере ))

1 симпатия

Анна, в нашей работе всегда есть две стороны

  1. Сторона жизненная, различного рода договоренности и банальная логика
  2. Сторона законодательная и документально - бюрократическая.
    С точки зрения первой стороны, Ваше решение вполне нормально. Только я не стала бы брать на себя некую вину в данном случае, говоря о финансовых трудностях, а предложила бы поставить сотрудника в ситуацию - “ты не справляешься, я делаю за тебя эту работу, поэтому надбавку больше платить не буду”. После таких действий надо быть готовой к различным подлянкам с его стороны - от увольнения до мелкого и крупного воровства, жалоб в различные органы и т.п. . Зная характер сотрудника - обдумайте не проще ли уволить сразу. И, да, не надейтесь что сотрудники вас поймут. Обязательно будут обижаться и предъявлять претензии - как же так раньше платили деньги, а теперь нет?!
    С точки зрения законодательства - Вы все делаете неправильно. И работы, судя по вашим ответам, там непочатый край. Если хотите идти этим путем - напишите, я отвечу. Если надеетесь, что “само рассосется” - пусть ваши надежды оправдаются.
1 симпатия

А я бы не советовала ждать что рассосется и сразу подкрепиться нормативкой перед любым действием. сотрудники те же люди-ищут где лучше, а обиженные или почти бывшие сотрудники-опасность похлеще атомной войны. не рассчитывайте на их лояльность, не оправдывайтесь, действуйте по закону. если старый сотрудник почувствует что вы поднимаете над ним какого то зеленого новичка-будет и вам и ему злая “мстя”. поэтому если у вас получится втихую доплачивать второму сотруднику, лишая первого безболезненно для вас его надбавок-то будет более менее спокойная работа дальше. путем увольнения через сокращение я бы не шла. это вас обяжет терпеть его выкрутасы 2 месяца до срока сокращения, при сокращении вы ему платите пособие в виде месячного заработка, и с содроганием отпускаете. потому что с бОльшей долей вероятности через 2 меясца он придет к вам с пустой трудовой и уведомит, что устоится не получилось. тогда вы платите ему еще одно пособие. а еще через месяц он несет вам заявление с уведомлением, что в течении 10 дней с момента сокращения он встал на биржу и до сих пор на ней)))и вы раскошеливаетесь на третье пособие

поверьте, ради дополнительных пару месяцев выплат от вас он договорится с новым работодателем не устраиваться официально месяца два. и все счастливы…а получив с вас все все-наконец режит связать себя с новым работодателем узами трудового договора. поверьте мне, будет так. наше предприятие имело в штате 666 адекватных казалось бы сотрудников. НО после сокращения НИ ОДИН из них якобы не смог устроится и высосал обе законные выплаты. для предприятия это вылилось в пару миллионов дополнительных затрат. даже когда мы пытались поймать работников, которые работали не официально с привлечением прокуратуры (ну сами понимаете выплаты то огромные-есть за что побороться) никакая прокуратура не смогла нам помочь привлечь хоть одного работника за незаконное получение пособий. и кстати биржа тоже не смогла доказать что они стоят у нее на учете фиктивно. так вот так.

Вариант с сокращением это вообще не вариант в данном случае. Даже не думайте это делать.
И то, что вы описываете, не самая большая проблема, которая может возникнуть у автора при предложенных схемах.
Поймите - у них нет НИЧЕГО. Чтобы действовать по закону, там кучу документов восстанавливать надо. И работники откажутся их подписывать задним числом.
Автор почему то верит, что ей удастся договорится - пусть договаривается, если получится.
Не удастся договориться - тогда пусть приходит обратно и мы ей покажем длинный сложный законный путь.

ой.Я не поняла что там ничего нет(((
Если аффтор опишет подробно подробно подробно. то наверное можно диагноз поставить. а у него все в розовых очках-" я скажу-и он согласится"))))
да, можем помочь, если он намерен что то поменять.

1 симпатия

Анна и чисто технические моменты.

  1. Перед разговором сразу подготовьте приказ о переводе по соглашению сторон и само соглашение сторон.
  2. если сотрудник в ходе разговора не ведет себя агрессивно - додавливайте до подписания документов. Уговаривайте, угрожайте, подкупайте, плачьте - но все документы пусть подписывает сразу.
    В этом плане всегда помогает компромат на сотрудника - например, недостача по ревизии или жалобы клиентов. Начинает активно или агрессивно сопротивляться - сразу пусть пишет объяснительную с перспективой дисциплинарки.
  3. Очень хорошо думайте, что говорите или убедитесь, что у него нет с собой звукозаписывающего устройства типа телефона.
  4. Не отпускайте “думать”, даже если кажется, что все на мази - после ночи дома никто документы не подписывает, а 50 % идут жаловаться.
    Удачи…
2 симпатии