Добрый день! Хотим сократить должность. Подскажите, пожалуйста, как правильно уволить сотрудника при сокращении если он не согласен с увольнением. Интересует процедура и какие документы нужно оформить и сколько эта процедура будет длиться по времени
Приветствуем вас!
Работодатель сами решает, есть ли у него необходимость сократить численность (штат) работников. Ведь решение о том, делать это или нет - это ваше право и исключительная компетенция (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).
Чтобы избежать в суде вопросов, почему вы решили уволить работников, постарайтесь быть готовыми обосновать свое решение. Есть практика, когда суд запрашивал необходимую информацию (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).
Самыми распространенными основаниями для сокращения являются, например, низкий уровень рентабельности, финансовый кризис, изменение технологических условий труда в компании (например, вы автоматизировали какой-то процесс и это позволило вам сократить затраты на человеческие ресурсы).
Если вы передаете отдельные виды работ (услуг) на аутсорсинг и не нуждаетесь в штатных работниках, выполнявших такие работы, то в качестве основания их увольнения указывайте сокращение. Фактически они оказываются в одинаковом положении с работниками, должности которых сокращаются (п. п. 5, 6 Постановления Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 № 3-П, п. 34 Обзора практики Конституционного Суда РФ за 2022 г.).
Процедура увольнения работников по сокращению четко регламентирована:
- Издается приказ о сокращении.
- Определите, кого нельзя сокращать.
- Оцените преимущественное право работников остаться на работе.
- Уведомите увольняемых работников, службу занятости и профсоюз (если есть).
- Предложите работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, увольте его.
- При увольнении оформите стандартный пакет документов (в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения)) и внесите информацию в сведения о трудовой деятельности.
- Выплатите работнику все положенные суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.
Как оформить приказ о сокращении численности (штата)
Оформить его можно в произвольной письменной форме, так как нормативно установленной нет.
В приказе целесообразно обозначить, какое мероприятие вы проводите: сокращение штата, сокращение численности или обе процедуры одновременно.
Отразите в приказе формулировку о причинах сокращения численности (штата).
Рекомендуем указать в нем, в частности, должности и количество сокращаемых штатных единиц, дату введения этих изменений, лиц, ответственных за вручение уведомлений и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий. В приказ можете включить и иную необходимую для вас информацию.
Уведомления
О предстоящем сокращении численности или штата работников необходимо уведомить орган службы занятости (например, центр занятости), профсоюз (при наличии), а также самих работников.
Срок уведомления составляет, как правило, не менее двух месяцев до начала увольнения работников по сокращению (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).
Порядок уведомления следующий: направьте в орган службы занятости информацию о каждом сокращаемом работнике, в частности укажите его должность, профессию, специальность и квалификационные требования (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).
Срок уведомления центра занятости о сокращении штата - не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).
Уведомить работников о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением нужно под подпись в установленный срок (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Вручите каждому работнику уведомление лично, как того требует закон. Если сделать это затруднительно (например, работник отказывается лично получить уведомление и (или) ознакомиться с ним либо он работает в филиале, который расположен в одной местности с головной организацией, но достаточно далеко от ее места нахождения), можете направить уведомление, например, почтовым отправлением с объявленной ценностью с описью вложения и уведомлением о вручении.
Работника необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Оформите уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением письменно, что следует из ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Используйте произвольную форму, так как нормативно установленной нет.
Рекомендуем включить в уведомление специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении (чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Либо вы можете сделать уведомление в двух экземплярах: один вручите работнику, а на втором, который будет храниться у вас, попросите работника расписаться о получении и ознакомлении с документом.
Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, обязательно составьте акт об отказе от подписи (Доклад о профилактике нарушений (утв. Рострудом)). Составленный в присутствии не менее двух свидетелей акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении.
Какие вакансии и в каком порядке нужно предложить при сокращении работника
Вакантные должности, предлагаемые сокращаемым работникам, должны соответствовать установленным законом требованиям.
Предлагаемые вакансии должны одновременно отвечать следующим условиям:
-
работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;
-
это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;
-
вакансии должны быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Перечисленные требования указаны в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Обратите внимание, что законом не урегулирован вопрос предложения работнику открытых “временных” вакансий. Чтобы избежать спора с работником, рекомендуем предлагать ему такие вакансии, поскольку для них не предусмотрено исключений.
Все имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ, следует предложить всем сокращаемым работникам (п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)).
Рекомендуем предлагать их в течение всего периода мероприятий по сокращению (до дня увольнения включительно). Это подтвердит исполнение установленных ч. 3 ст. 81 ТК РФ требований. Такой подход разделяют и суды (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.01.2017 № 33-1117/2017 по делу № 2-4529/2016).
Как уведомить сокращаемого работника о наличии вакантных должностей
Форма уведомления работника о наличии вакантных должностей нормативно не установлена. Рекомендуем составить такое уведомление в письменной форме. Это подтвердит, что вы выполнили свою обязанность, предусмотренную ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ.
Вы можете сделать такое уведомление отдельным документом или включить в текст уведомления о предстоящем сокращении.
В уведомлении укажите следующее:
-
дату предложения;
-
вакантную должность и структурное подразделение. Учтите, что у работника может быть несколько профессий. Поэтому, если у вас нет такой информации, попросите работника представить ее. Это поможет впоследствии избежать с ним спора;
-
режим работы по предлагаемой должности;
-
размер оплаты труда;
-
в какой срок и кому (как правило, в отдел кадров) работник должен сообщить о принятом решении. Попросите работника, ознакомленного с предложением вакансий, подписать документ. Это послужит доказательством соблюдения вами требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Суд может запросить данное подтверждение с учетом разъяснений, указанных в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Если работник откажется ознакомиться с предложенными вакансиями под подпись, зафиксируйте это в соответствующем акте. Составьте его в присутствии двух свидетелей (работников организации), которые проставят на нем свои подписи.
Если по истечении установленного в уведомлении срока от работника не поступит письменное согласие (отказ), вы вправе принять на предложенные ему вакантные должности других лиц (Апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 № 33-6082/2017). Если эти вакансии так и не будут заняты, предложите их работнику еще раз, поскольку принять решение по вакансии он вправе вплоть до увольнения.
Нужно учитывать, что нельзя после сокрашения штата (должности) вводить её опять, в этом случае могут признать увольнение по скоращению незаконным.
Подскажите выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства при сокращении выплачиваются в обязательном порядке?
Выходное пособие при увольнении по сокращению
Выходное пособие выплатите в день увольнения всем работникам (в том числе сезонным), кроме тех, которые приняты на срок до двух месяцев. Им такое пособие выплачивается, только если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре, в федеральном законе (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 178, ч. 1 ст. 318, ч. 3 ст. 292, ч. 3 ст. 296 ТК РФ).
Для того чтобы рассчитать выходное пособие работника при увольнении по сокращению, вам сначала понадобится определить его средний заработок.
Далее расчет пособия будет зависеть от того, на каких условиях принят работник (например, у него обычный график либо график с суммированным учетом рабочего времени). Порядок расчета среднего заработка различается для обычных работников и тех, кому установлен суммированный учет рабочего времени.
Убедитесь, что у вас в коллективном договоре или трудовом договоре работника в соответствии с ч. 8 ст. 178 ТК РФ не установлен повышенный размер выходного пособия при сокращении. Если такое условие есть, то вам нужно будет дополнительно учесть его при расчетах.
Формула расчета выходного пособия для обычного работника:
Выплата среднего месячного заработка
Средний месячный заработок на время трудоустройства выплачивается всем, кроме работников, принятых на срок до двух месяцев (если вы не предусмотрели особый порядок в их трудовых договорах или коллективном договоре), что следует из ч. 2, 3 ст. 178, ч. 3 ст. 292, ч. 2, 3 ст. 318 ТК РФ.
За первый месяц после увольнения работнику также “авансом” выплачивается выходное пособие (ч. 1 ст. 178, ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
Поэтому за первый месяц нетрудоустройства дополнительно вы работнику ничего не выплачиваете.
Выплачивать средний заработок за второй и третий месяцы (четвертый, пятый и шестой - если работник работал на Крайнем Севере или в приравненной к нему местности и увольняется по основному месту работы) нужно, только если работник письменно обратился к вам.
Выплатите средний месячный заработок за второй месяц нетрудоустройства только после того, как работник обратился к вам за такой выплатой.
За выходным пособием в размере среднего заработка за второй месяц работник может обратиться в письменной форме не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения (ч. 2, 4 ст. 178 ТК РФ). Для осуществления выплаты работник должен предъявить трудовую книжку (в случае ее ведения) и паспорт (абз. 1 п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций). Вместо трудовой книжки работником могут быть представлены сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).
Если работник не работал весь месяц, то ему нужно выплатить средний заработок за весь месяц. Расчет производится по тем же правилам, которые применяются для расчета выходного пособия. При этом для расчета берите количество рабочих дней и нерабочих праздничных дней за второй месяц после увольнения. Если же работник нашел работу в течение второго месяца, то выплатите ему средний заработок только за те дни, когда он не был трудоустроен. Такие выводы следуют из ч. 2 ст. 178 ТК РФ.
Выплату произведите не позднее 15 календарных дней со дня обращения (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).
Вы можете заменить выплату среднего месячного заработка за период трудоустройства единовременной компенсацией.
Выплатите средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, только если есть решение службы занятости. Работник должен письменно обратиться к вам за такой выплатой не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения (ч. 3, 4 ст. 178 ТК РФ).
Срок выплаты выходного пособия при сокращении за третий месяц - не позднее 15 календарных дней со дня обращения (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).
Кроме того, вы можете заменить выплату среднего месячного заработка за второй и третий месяцы трудоустройства единовременной компенсацией в размере не ниже двукратного среднего месячного заработка (с зачетом среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, если он выплачен) (ч. 5, 8 ст. 178 ТК РФ).
Добрый день! Подскажите, пожалуйста, правильно понимаю, что за первый месяц выплачиваем пособие при сокращении, при условии что увольнение 26.10.2023 г. то считаем за период с 27.10.2023 по 26.11.2023 г. За 21 дней выплачиваем выходное пособие (с учетом здесь 1 праздничного дня). Средний заработок для вых. пособия составил 15 871,78 руб. Затем если сотрудник не устроился на работу и обратился за выплатой, то считаем за второй месяц с 27.11.2023 по 26.12.2023 г за 22 дня. (умножаем 15 871,78 на 22 дня) и за третий месяц уже тогда в аналогичной ситуации с 27.12.2023 по 26.01.2024 г выплачиваем за 25 дней (учетов 8 праздничны). Эти суммы ндфл и взносами не будут облагаться.
либо можно выплатить сразу при увольнении компенсации в размере трехкратного среднего заработка? тогда также считаем за период с 27.10.2023 по 26.01.2024 г за этот период компенсацию? Или что то неверно понимаем
Да, в все верно вы поняли.
За 3-й уже нужна справка из центра занятости о том, что он стоит на учете. Его заявления мало.
Законодательством установлена предельная величина, до достижения которой выходное пособие не облагается НДФЛ и страховыми взносами, а после ее достижения - облагается в части, превышающей предельную величину.
Выходное пособие при сокращении, выплачиваемое в размере, установленном Трудовым кодексом РФ, НДФЛ и страховыми взносами не облагается. Дело в том, что максимальный размер такого пособия - это средний месячный заработок. А не облагаемая НДФЛ и страховыми взносами сумма - это трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка - для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) (п. 1 ст. 217, пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона №125-ФЗ).
Выходное пособие при сокращении, выплачиваемое в размере, установленном коллективным (трудовым) договором, облагайте НДФЛ и страховыми взносами в части, превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер - для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).
Такие разъяснения даны в Письмах Минфина России от 13.01.2021 № 03-04-05/519, от 20.04.2020 № 03-04-06/31386. К аналогичному выводу ведомство приходило в период действия прежней редакции Налогового кодекса РФ (Письма от 25.01.2019 № 03-04-05/4027, от 16.05.2018 № 03-15-06/32836 (п. п. 1 и 2), от 25.04.2017 № 03-04-06/24848, № 03-04-06/24850, № 03-04-06/24853 (п. п. 1 и 2)).
Имейте в виду, что не облагаемая НДФЛ и страховыми взносами сумма (трехкратный или шестикратный размер среднего месячного заработка) установлена в целом для выходного пособия и выплат на период трудоустройства. Поэтому в дальнейшем, если после увольнения вы будете выплачивать средний месячный заработок на период трудоустройства, вам придется сравнивать общую сумму указанных выплат с суммой ограничения, установленного в целях обложения НДФЛ и страховыми взносами. Если общая сумма выходного пособия и выплат на период трудоустройства превысит установленное ограничение, обложите разницу НДФЛ и страховыми взносами.
Вы можете заменить выплату среднего месячного заработка за второй и третий месяцы трудоустройства единовременной компенсацией в размере не ниже двукратного среднего месячного заработка (с зачетом среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, если он выплачен) (ч. 5, 8 ст. 178 ТК РФ).
Порядок и сроки выплаты такой компенсации законодательно не определены, поэтому вы можете закрепить их в локальном нормативном акте. Выплатить компенсацию необходимо не позднее срока, установленного для выплаты среднего заработка за третий месяц после увольнения (ч. 3 - 5 ст. 178 ТК РФ).