В новосозданном ООО учредитель решил сделать трудовой договор с сотрудником по должности Директор по продажам, и сразу же сделать дополнительное соглашение с ним на совмещение должностей по должности Генерального директора сроком на 1 год. По уставу гендир избирается как раз на 1 год. Так можно? Меня смущает, что в ООО договор с директором по продажам будет подписывать собственник и он первичен по отношению к ген директорству, но не могу найти подкрепления своим мыслям в законодательстве.
1 лайк
да, странно как-то. Договор с гендиром д.б. подписан вне зависимости от выполнения данным сотрудником других функций. И зачем еще и “директор по продажам”, если это один и тот же человек - тем более непонятно.
1 лайк
ну видимо они таким образом хотят показать, что для них первичны продажи, а директорство типа в нагрузку. Вопрос в том, насколько это правомерно с точки зрения гражданского и трудового законодательства?
1 лайк
Какая конкретно мысль должна быть подтверждена законодательством РФ? В законе не может быть всего подряд, некоторые правовые позиции там указаны косвенно.
“Дополнительное соглашение по должности генерального директора” должно быть подписано одним из участников Общества, см. абз. 2 п. 1 ст. 40 федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 02.07.2021) “Об обществах с ограниченной ответственностью”.
Договор с директором по продажам заключает генеральный директор ООО, т.е. чисто теоретически “дополнительное соглашение по должности генерального директора” не может быть дополнительным соглашением. Нелогично.
Но воля участников ООО первична, хотя они и ограничены во вмешательстве в текущую деятельность.
Наталья, думаю, что вопрос нужно уточнить, чего конкретно хочет ООО и/или Вы?
тут скорее не ООО, а учредитель - иностранное юр лицо, у которого свои понятия. А я хочу понять, насколько это приемлемо в точки зрения здравого смысла и законодательства РФ. Если это странно, но приемлемо, то и фиг с ними, хозяин - барин, я не хочу ломать копья по этому вопросу.
P.S. Трудовой договор с ним как с директором по продажам будет заключать представитель учредителя.
1 лайк
То есть лучше с формальной точки зрения подписать не дополнительное соглашение, а заключить отдельный трудовой договор.
но они в допнике ссылаются именно на совмещение должностей. Разве можно оформить отдельный трудовой договор и указать, что эта должность как совмещение должностей? Они не хотят оформлять ее как работу по совместительству.
Хорошо, тогда действительно дополнительное соглашение в связи с совмещением к трудовому договору. А кто подписал трудовой договор с директором по продажам?
Можно еще тогда им предложить внести в устав ООО изменения с тем, чтобы от ООО могли выступать без доверенности 2 директора (генеральный и по продажам), лучше в уставе прописать и разграничение полномочий.
В такой логике вполне может получиться, что должности директора по продажам и генерального директора могут занимать разные люди.
представитель учредителя
а смысл? гена и дир по продажам это одно лицо и пока они не собираются разделять эти должности.
Сейчас может и нет смысла, а потом он возникнет, это только учредитель может знать, что у него в стратегическом плане.
ну вот когда мысли такие появятся, вот пусть и делает)
Возможно, конечно, только это вопрос не ко мне, а к учредителю, верней правильным будет называть его “участник” ООО (см. ст. 7 федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ
(ред. от 02.07.2021) “Об обществах с ограниченной ответственностью” и ст. 88, 87 ГК РФ).
меня во всем этом все-таки смущает вопрос, что трудовой договор с директором по продажам подписывает представитель учредителя (участника). Или у нас получается по принципу “в общем нельзя, но если если очень хочется, то можно?” По большому счету, кто оспорит этот договор? Участники? Налоговая или трудовая инспекции? вряд ли…
- А кому формально подчиняется директор по продажам? Что написано в уставе о полномочиях участников ООО? Могут они заключать трудовые договоры или договор с кем-то помимо руководителя юридического лица? Если там этого нет, то они не могли этого делать, т.е. они превысили свою компетенцию, т.к. в законе чётко указано, что осуществление прав управления ООО осуществляется участниками через общее собрание участников ООО (см. ст. 32 закона от ООО). Дополнительные права, помимо того, что установлено в законе (см. ст. 33 закона от ООО) должны быть прямо указаны в уставе, либо установлены единогласным решением участников ООО.
- Однако если такой трудовой договор заключен участником ООО, то он все равно сохраняет юридическую силу в силу, т.к. трудовой договор им считается заключенным (несмотря на все нарушения) с момента фактического доступа к рабочему месту работника, т.е. в нашем случае директора по продажам, см. абз. 1 ст. 63 ТК РФ:
“Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя”.
Это положение содержится также в ч. 3 ст. 16 ТК РФ.
-
По общему правилу специальный закон - у нас это Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), а тут течь идет именно о трудовых отношениях, имеет большую силу, чем общий закон (в данном случае закон об ООО и ГК РФ).
И да Вы правы, если сам работник не оспорит данный трудовой договор, то его нельзя признать недействительным. Даже у работодателя меньшие возможности опротестовать трудовой договор, он может только уволить работника, но опять-таки в законе закрытый и конкретный перечень законных оснований для увольнения. Нельзя просто так уволить работника, есть немногие исключения, но для директора по продажам нет таких исключений и у него есть полные гарантии, установленные трудовым законодательством (и не только РФ, есть еще обязательные для России конвенции МОТ ООН и т.д.) -
ФНС, ГИТ, ФСС и любые иные ведомства не могут оспаривать трудовые договоры, если они не нарушают общих норм закона и даже если каким-то пунктом трудового договора будет нарушен некий закон, то трудовые отношения и договор в целом будет продолжать действовать. Права работника являются приоритетом для правоприменения - это установлено и ТК РФ, и ст. 37 Конституции РФ.
Спасибо большое за такой развернутый ответ!
там еще до кучи установлен ненормированный рабочий день при неполной рабочей неделе (3 дня, но каждый день полная смена) и это при том, что в ООО он внешний совместитель… я читаю и никак не могу понять фразу из ст. 284 ТК РФ
“В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.”
На основной работе у него тоже неполный день - 2 дня. То есть он трудится на разных работах в разные дни. Но вот эта фраза из ст. 284 выше… или она к моему случаю вообще не относится?
Кто он?
наш директор по продажам/ген дир
А где он на основной? Не в вашем ООО?
Нет нарушения, нормативно (если он директор по продажам) его норма составляет 40 часов в неделю, ст. 284 ТК РФ разрешено еще 20 часов, т.е. всего 60 часов в неделю…
Если у него 3 дня и 2 дня в неделю, всего получается 5 дней в неделю, т.е. 40 часов в неделю при 8-часовом рабочем дне. Т.е. там еще ему можно занять доли ставки по совместительству.
Замечу, что совмещение таких границ не имеет.
А посмотрите компетенции участников общества или органов общества в 14-ФЗ. Она ограничена лишь образованием исполнительных органов общества. Или единоличного исполнительного органа, каковым должен быть генеральный директор. Но в последнем случае именно в его компетенции ведение текущей хозяйственной деятельности, в т.ч. приём на работу других сотрудников.
Насчет подсчётов рабочего времени - работа по совместительству осуществляется за пределами основного рабочего времени и она ограничена ТК РФ лишь по конкретному трудовому договору (как и на основном месте работы отдельно), а общее количество таких работ по совместительству не ограничено. Наким образом некорректно подсчитывать общее время работы по отношению к нормальной продолжительности рабочего времени, т.к. она определяется исключительно к конкретному трудовому договору, а не вкупе по всем.
1 лайк
Это конечно так, если читать только ст. 248 ТК РФ.
Однако, считаю (не только я), что нужно рекомендовать соблюдать такие ограничения в совокупности по всем рабочим местам, на которых трудится совместитель. Именно такой подход обеспечивает защиту прав работника, в частности, на отдых - ежедневный (междусменный) (ст. ст. 2, 106, 107 ТК РФ). Считается, что такая позиция более безрисковая. Опять-таки, если работник хочет сам или не рассказывает о других совместительствах работодатель не может его заставить или без него получать эту информацию.