Выплата зарплаты директору-единственному участнику ООО

Добрый день!

Прочитал мнение Роструда на сайте Клерка, что директору-единственному участнику не нужен ТД и зарплата с отпусками!

Как понимать эту новость?! У нас ген. дир. и единственный участник одно лицо, трудовой договор оформлен, платиться зарплата, есть запись в трудовой, сдаётся сзв-м. Получается он теперь вне закона?!

Спасибо

1 симпатия

Совсем нет, всё законно. Просто директору-единственному участнику не обязательно оформлять трудовой договор, чтобы удерживать с его выплат НДФЛ и взносы как с работающего по ДГПХ, а также подавать СЗВ-М (кроме СЗВ-ТД). Но если трудовой договор оформлен, на него распространяются все требования ТК РФ, он считается таким же наёмным работником (сам как физическое лицо у себя как учредителя ЮЛ).

1 симпатия

Нет никакой новости с точки зрения новизны. Уже давным давно Роструд пишет одно, Минтруд другое, ФНС третье, Минфин четвертое
Лишение зарплаты единственного участника - гендира незаконно с точки зрения Конституции, если он решил состоять в трудовых отношениях (их никто не запрещал). Иначе это дискриминация.

4 симпатии

Да, трудовой договор не обязателен, можно вообще как волонтёр работать.

Если же заключен трудовой договор, то это будет законно - только по другому закону.

1 симпатия

Подскажите тоже в этой теме…
Директор и исполнитель работ в единственном лице. Как с директором ТД не заключен и з/п и начисления не платятся, но отчет ежемесячно по нему сдается. Но как исполнитель он провёл определенный объем работ, за который получена оплата на р/с фирмы(УСН 6%).
Но сумма меньше МРОТа, вопрос как оформить трудовые отношения с исполнителем?например процент от исполненного заказа(он же директор) Может ли оставить директора так же без зп на основании отсутствия ТД?

1 симпатия

директор, являющийся единственным учредителем, работает без ТД для того, чтобы вместо зарплаты получать дивиденды. Если директор хочет получать какие-то регулярные доходы или доходы от сделки - безопаснее оформить с ним ТД хотя бы на несколько часов в день/неделю/месяц. Если вы будете время от времени показываеть его зарплату или оплату по договору ГПХ - это вызовет много ненужных вопросов и попыток обвинить вас в нарушении законодательства.

2 симпатии

А если директор, как исполнитель выполнил единичные услуги в рамках одного заказа? То в данном случае, он выступает здесь в роли исполнителя (фотограф) и в данном случае здесь уместен договор подряда или еще какой-то вариант, что бы отразить его выполненную работу и можно было получить ему как исполнителю з/п в виде процента от сделки?

Вам уже написали, что разово проводить такую выплату нельзя. Ни по какому договору. Либо директор оформляет с собой трудовой договор, либо получает только дивиденды.

3 симпатии

А тогда как определять размер взносов в Фонды (страховые, пенсионные), если директор получает дивиденды ( доход от предпринимательской деятельности)?

Дивиденды не облагаются взносами, только НДФЛ.

1 симпатия

Все таки было решено составит ТД на 0,1 ставки. С информацией ознакомились по неполному рабочему дню и в принципе понятно, но есть некоторые вопросы…
1.Если оклад по МРОТ( МРОТ с 01.01.2021 в Свердловской области с уральским коэффициентом 12 792 * 1,2 = 15 351‬ руб.), то
на ставке 0,1 расчет по часовой оплате будет равен =
15351/168(норма часов в октябре)=91,37 р/ч
91,37 р/ч *16,8(отработанное время на ставке 0.1) = 1 535,1 з/п начисленная
И уже от начисленной з/п или от основного оклада мы удерживаем подоходный налог и все остальные взносы в бюджет?
И правильный ли подсчет з/п при учете времени по часам…
при ставке 0,1 получилось, что по 0,8 ч в день при 5-й дневной неделе с двумя выходными…?

1 симпатия

да

2 симпатии

У меня вопрос с сочинительно-разделительным союзом “или” )) поэтому ваш ответ “да” непонятно к какой части вопроса применимо))))
Пожалуйста можете уточнить)

2 симпатии

От начисленной зарплаты. Оклад вообще тут ни при чем

2 симпатии

Спасибо) а по расчету на 0.1 от полной занятости, по часам рабочим верное начисление?)

1 симпатия

Понятия “ставка” в трудовом кодексе отсутствует. Но на основании этого исторически сложившегося показателя работнику устанавливается соответствующий режим рабочего времени с указанием дней и часов работы, начала и окончания рабочего времени. Вот исходя из установленного режима и определяются рабочие часы. Если в графике работы за октябрь, составленном на основании установленного режима рабочего времени, у него будет 91,37 рабочих часов и он все их отработал, только тогда можно будет рассчитать пропорциональную оплату из полного оклада. Но можно (и даже лучше) установить оклад в расчёте на установленный режим неполного рабочего времени, т.е. 1535.1 руб на месяц. Тогда при полной отработке он всегда будет получать эту сумму.

2 симпатии

Согласен и можно учесть, что есть обычаи делового оборота (ст. 5 ГК РФ и п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23 июня 2015 г. № 25 “О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации”).

В этом конкретном случае имеется 40-часовая рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. Один из самых распространенных режимов работы.

1 симпатия

ГК РФ у трудовым отношениям не применяется, это другая область права. И обычаи делового оборота тут ни при чём. Понятие “ставка” осталось с советских времён и только применительно к системе оплаты по окладу, когда расчёт вёлся достаточно упрощённо без учёта необходимости установления в трудовом договоре режима рабочего времени, понятие которого было введено лишь в ТК РФ.

1 симпатия

/цитата мной откорректирована/

Это не совсем так, немного сложней.

Если просто читать учебники по праву для младших курсов вуза – Вы правы, и я с Вами буду полностью согласен. Но вот если перейти и посмотреть практику и вообще и приметь системное понимание права, то картина получается много интересней: даю несколько вопросов и примеров для размышления на тему: «Применяется ли гражданское право в трудовых отношениях».

  1. Самые простой пример, это гражданско-правовые договоры (ГПД), которые переквалифицируются в трудовые, как раз для опровержения самого существования гражданско-правовых обязательств будет всегда использоваться ГК РФ, а именно понятия договора, предмета договора, обязательства, понятия 37 главы ГК РФ «Подряд» и подход главы 39 ГК РФ «Возмездное оказание услуг» и т.д.

  2. Согласно ст. 10 ТК РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы РФ.

Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

В соответствии с п. 1 ст. 35 Конвенции «О защите прав человека и основных свобод» должны быть исчерпаны все средства правовой защиты, и прежде всего внутренние, национальные. С этих позиций аналогия закона рассматривается как правовое средство, которое помогает исчерпать все возможности отраслевого законодательства для урегулирования спорного правового отношения. Аналогия закона позволяет решить проблему достаточности внутренних национальных правовых средств для защиты частного права, являясь основополагающей категорией теории права. Ее актуальность обусловлена частными изменениями в трудовом законодательстве, а также проблемой отраслевого и межотраслевого регулирования трудовых отношений.

  1. Есть аналогия права (полная аналогия), а также встречается в трудовых отношениях аналогия закона (неполная аналогия). Все эти ситуации можно рассматривать как отдельные примеры применения гражданского права в трудовых отношениях, конечно, привести полный список просто невозможно, т.к. имеется очень широкое применение. Само понятие аналогии права и закона - это институты и понятия ГК РФ.

3.1. Хорошо известно, что нельзя, применять аналогию для понятий материальной ответственности и ответственности гражданском праве - слишком разные институты. На эту специфику обращал внимание Верховный Суд РФ в определении от 14 ноября 2008 г. № 5-В08-84, отказывая в применении статьи 168 ГК РФ в отношении трудовых договоров, заключённых неуполномоченными лицами.

Тем не менее, ст. 277 ТК РФ по вопросам материальной ответственности руководителя прямо нас отсылает к ГК РФ, т.к. руководитель отвечает также за упущенную выгоду и вообще несёт ответственность гражданско-правовом смысле этого слова и без всяких ограничений, что резко отличается других работников (не руководителей).

3.2. Но к другим понятиям, которых нет в трудовом законодательстве, вполне можно применять ГК РФ как и прямо, так и по аналогии. Например, такие понятия как: «обязательство», «сделка», «договор», «представительство», «юридическое лицо» и масса других гражданско-процессуальных моментов и принципов содержатся именно в ГК РФ. Например, даже для доказывания причинно-следственных связей и размера материальной ответственности для работника - мы используем только инструменты, логику и понятия гражданского права в полном объеме и без ограничений несмотря на то, что ВС РФ говорит, о том, что, по существу, применяются нормы ТК РФ.

3.3. К трудовым отношениям, связанным с заключением трудового договора по аналогии, могут быть применены нормы ГК РФ о договоре и обязательствах. К ситуации, когда работодатель не исполняет своих обязательств по выплате заработной платы, могут быть применены положения ст. 310 ГК РФ о недопустимости одностороннего отказа от исполнения обязательства.

3.4. При компенсации морального вреда также используется аналогия из гражданского права. При этом обязательным условием наступления ответственности за причинение морального вреда является вина причинителя. См. п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.94 № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» и заключается в признании действий работодателя неправомерными, а требований о возмещении морального вреда — подлежащими удовлетворению.

3.5. Нельзя не учитывать, что для регулирования трудовых отношений мы будем применять соответствующие отраслевые законы из гражданского права. Например, федеральный закон от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», федеральный закон от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях», и т.д. Это институты ГК РФ, их нет в ТК РФ.

  1. При создании и гос.регистрации юридических лиц (ЮЛ), регистрации ИП, оформления отношений физического лица с другим физическим лицом, реорганизации, ликвидации ЮЛ, несостоятельности (банкротстве) будут применяться опять-таки нормы ГК РФ.

5. Понятие ставки применялось не только в СССР, в современном ТК РФ есть понятие «тарифная ставка» (ст. 129 ТК РФ), которое весьма близко понятию просто «ставка», верней это то же самое. Да, его стали реже применять, но оно есть.

Тут я опять с Вами соглашусь, т.к. поскольку в ТК РФ есть это понятие незачем применять аналогию с обычаем.

Только в отличие от прежних времен, работодателю или их ассоциациям и профсоюзам нужно четко прописывать эти понятия, в СССР они были урегулированы ведомственными нормативными актами.

Спасибо большое за Ваше уточнение и участие в обсуждении, @GSokolov.

1 симпатия

Абсолютно другое понятие, хотя слова похожи. “Тарифная ставка” обозначает фиксированный размер оплаты труда (в денежном выражении) за определённый промежуток времени, а понятие “ставка” в данном контексте можно представить как доля от полного оклада (безразмерная величина), которую работник будет получать при установленном ему неполном рабочем времени. И это благодаря введению в ТК РФ новых определений по сравнению с КЗоТ понятие "ставка"теперь должно измениться в сторону обозначения степени неполноты рабочего времени.
Однако, смею заметить, что в таком понимании этого термина он, насколько я знаю, не описан в ГК РФ, так что применять его “по аналогии” весьма затруднительно (по аналогии с чем?). И если даже Вы спутали приведённые в Вашей цитате понятия, то как можно применять в деловом обороте понятие “ставка”, если не очень понятно, что оно обозначает конкретно применительно к действующему законодательству.

1 симпатия